In der Praxis - und umso mehr in der Insolvenz - stellt sich oft die Frage, ob Geschäftsführer strafrechtlich verantwortlich sind, insbesondere im Zusammenhang mit § 266a StGB, der das Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt unter Strafe stellt. Teil des Arbeitsentgelts sind auch die abzuführenden Sozialversicherungsbeiträge einschließlich der Unfallversicherungsbeiträge. Das Thema ist komplex und bietet eine Menge Spielraum für Interpretationen. Hier werfen wir einen Blick auf die rechtlichen Grundlagen und erläutern, wann Geschäftsführer tatsächlich haften – und wann nicht.

Arbeitgeber tragen im deutschen Sozialversicherungssystem eine weitreichende Verantwortung

Arbeitgeber sind die alleinigen Schuldner des Gesamtsozialversicherungsbeitrags nach § 28e SGB IV. Diese Beiträge sichern die soziale Absicherung der Beschäftigten und begründen Anwartschaften – insbesondere für die Rente, die sich aus gezahlten Beiträgen und zurückgelegten Entgeltpunkten zusammensetzt. Arbeitgeber müssen die Beiträge pünktlich und vollständig abführen. Geschieht dies nicht, drohen finanzielle und rechtliche Konsequenzen: Nachträglich geschuldete Sozialversicherungsbeiträge können nur in Ausnahmefällen und lediglich für bis zu drei Monate vom Arbeitnehmer nachgefordert werden, sofern die Pfändungsfreigrenzen eingehalten werden (§ 32 SGB I). Vereinbarungen, die von dieser Regelung abweichen, sind rechtlich unwirksam.

Auch auf der Ebene der Lohnsteuer besteht eine besondere Haftung: Gemäß § 42d Abs. 2-6 EStG haftet der Arbeitgeber für nicht einbehaltene oder abgeführte Lohnsteuer, flankiert durch weitere Vorschriften wie § 42c EStG. Bei der Berechnung der Beitragshöhe sind die geschuldeten und nicht allein die zugeflossenen Entgelte relevant (§ 22 SGB IV). Um die Pünktlichkeit und Vollständigkeit der Beitragszahlung sicherzustellen, fallen ab dem Fälligkeitstermin (spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des Monats) Säumniszuschläge in Höhe von 1 % pro Monat an, sofern der Arbeitgeber eine Zahlung unberechtigterweise verzögert (§ 24 SGB IV).

Die Sanktionen für die Verletzung dieser Pflichten sind klar geregelt und reichen von Ordnungswidrigkeiten bis hin zu Straftatbeständen wie dem § 266a StGB, der das *Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt* unter Strafe stellt. Auch Verstöße gegen das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (§ 8 Abs. 3 SchwArbBekG) können empfindliche Sanktionen zur Folge haben. Diese Normen sollen sicherstellen, dass die Beitragszahlungen korrekt erfolgen und die sozialrechtliche Absicherung der Arbeitnehmer gewährleistet ist.

Vor diesem Hintergrund wird deutlich, wie komplex und risikobehaftet die Pflichten eines Arbeitgebers im Bereich der Sozialversicherung sind – und wie entscheidend es ist, sich dieser Verantwortung im Arbeitsalltag bewusst zu sein.

Beispielsfall

Die angeblich selbständige Reinigungskraft fällt beim Reinigen der Fenster im Betrieb von der Leiter und erleidet massive Verletzungen an der Wirbelsäule, die dazu führen, dass die Reinigungskraft auf den Rollstuhgl angewesen ist. In dem Fall droht neben der Nachforderung nicht abgeführter Sozialversicherungsbeiträge auch der Unfallversicherungsregress nach § 110a Abs. 1a SGB VII, was Millionenbeträge nach sich ziehen kann.

Achtung

Spätestens im Falkle einer Insolvenz werden die Krankenkassen zumindest die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung eintreiben. Zudem ist der Insolvenzverwalter verpflichtet die der Geasellschaft zustehenden Regressansprüche gegen den  Geschäftsführer durchzusetzen, vgl. § 823 Abs. 2 BGB iVm. Schutzgesetz. Der rechtzeitige Abschluss einer gut dotierten D&O Versicherung mit Strafrechtsschutz ist daher auch bei Familiengesellschaften sehr überlegens- bzw. empfehlenswert.

Der nachfolgende Beitrag beleuchtet die strafrechtlichen Risiken, die mit der Arbeitgebereigenschaft und der Sozialversicherungspflicht einhergehen, und bietet eine Orientierung, wann Geschäftsführer haftbar gemacht werden können – und wann nicht.

Arbeitgeberschaft als Grundvoraussetzung für die Strafbarkeit
Ein Geschäftsführer kann nach § 266a StGB nur strafbar sein, wenn er auch tatsächlich die Rolle eines Arbeitgebers einnimmt. Das Gesetz sieht vor, dass nur Arbeitgeber für das Vorenthalten von Sozialabgaben belangt werden können. Aber was passiert, wenn die Mitarbeiter*innen des Unternehmens nicht angestellt, sondern selbstständig sind? In diesem Fall entfällt die Arbeitgebereigenschaft, und damit entfällt auch die Pflicht, Sozialversicherungsbeiträge für sie abzuführen. Fehlt es an dieser Grundlage, dann kann der Geschäftsführer strafrechtlich nicht belangt werden.

Der Tatbestandsirrtum und die Laiensphäre
Es gibt Fälle, in denen Geschäftsführer in gutem Glauben davon ausgehen, dass ihre Beschäftigten selbstständig sind – und damit keine Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden müssen. Wenn sich herausstellt, dass dieser Glaube falsch war, kann es zu einem sogenannten Tatbestandsirrtum nach § 16 StGB kommen. Dieser Irrtum schließt den Vorsatz aus, denn der Geschäftsführer hat aus seiner Perspektive richtig gehandelt. Diese "Parallelwertung in der Laiensphäre" schützt den Geschäftsführer, weil er nach bestem Wissen und Gewissen dachte, dass er kein Arbeitgeber im rechtlichen Sinne ist.

Die feine Grenze zur Arbeitgebereigenschaft
Ob eine Person rechtlich als Arbeitgeber gilt, ist oft eine Frage der Perspektive und hängt von kleinen Nuancen ab. Diese Grenzfälle lassen sich häufig nur durch eine sorgfältige juristische Prüfung klären. Schon kleine Abweichungen in der Ausgestaltung der Beschäftigung können darüber entscheiden, ob die Beziehung als selbstständig oder angestellt betrachtet wird. Selbst Fachleute der Sozialversicherung, des Finanzamts oder der Staatsanwaltschaft können hier zu unterschiedlichen Schlüssen kommen. Diese Unschärfe zeigt, wie schwierig es für Laien ist, sich hier eindeutig zu orientieren.

Das Bestimmtheitsgebot: Grenzen der Strafbarkeit
Gemäß Art. 103 Abs. 2 des Grundgesetzes gilt das Bestimmtheitsgebot: Niemand darf für eine Tat bestraft werden, die nicht klar gesetzlich definiert ist. Die Frage ist, ob das unscharfe Tatbestandsmerkmal „Arbeitgeber“ überhaupt diesem Gebot genügt. Wenn erst langwierige sozialrechtliche Verfahren erforderlich sind, um die Arbeitgebereigenschaft zu klären, ist das Bestimmtheitsgebot aus verfassungsrechtlicher Sicht fraglich. Geschäftsführer können oft nicht mit letzter Sicherheit wissen, ob sie als Arbeitgeber gelten und ob sie somit Sozialversicherungsbeiträge abführen müssen.

Urteil des LG Frankfurt (Oder): Für mehr Rechtssicherheit
Das Landgericht Frankfurt (Oder) hat am 9. März 2020 in einem Urteil (23 Wi KLs 1/18) eine wegweisende Entscheidung getroffen, die dem verfassungsrechtlichen Bestimmtheitsgebot gerecht wird. Das Gericht stellte fest, dass eine einschränkende Auslegung des § 266a StGB erforderlich ist. Das bedeutet: Wenn die Arbeitgebereigenschaft unklar ist und der Geschäftsführer im guten Glauben handelte, kann ein Tatbestandsirrtum nach § 16 StGB geltend gemacht werden. Damit werden Geschäftsführer vor einer unverhältnismäßigen Strafverfolgung geschützt, wenn ihre Rolle als Arbeitgeber juristisch nicht eindeutig feststeht.

Fazit: Rechtssicherheit für Geschäftsführer
Zusammengefasst zeigt sich: Geschäftsführer sollten sorgfältig prüfen, ob sie als Arbeitgeber gelten oder nicht. Die Arbeitgebereigenschaft ist die Grundlage für eine strafrechtliche Haftung nach § 266a StGB – und oft lässt sich diese Frage erst nach einer umfangreichen sozialrechtlichen Klärung beantworten. Ein Tatbestandsirrtum kann dabei strafrechtliche Konsequenzen verhindern, wenn der Geschäftsführer im guten Glauben handelte. Die Rechtsprechung betont hier die Bedeutung des Bestimmtheitsgebots, um zu gewährleisten, dass nur Personen strafrechtlich haften, die sich ihrer Pflichten als Arbeitgeber auch sicher sein können.

Rechtsanwalt Bernd Lichtenstern

Stand: 06.11.2024

Nicht schön, aber praktisch und immer häufiger:

Balkonkraftwerke, auch als Steckersolaranlagen bekannt, sind kleine Photovoltaikanlagen, die an Balkonbrüstungen befestigt werden und über eine Steckdose Strom ins Hausnetz einspeisen. Diese Anlagen, die ca. 1–2 m² groß sind, bestehen aus Solarzellen und einem Wechselrichter, der den erzeugten Gleichstrom in 230V-Wechselstrom für Haushaltsgeräte umwandelt. Um maximale Effizienz zu erreichen, müssen mehrere Solarpanele parallel geschaltet werden. Durch die Einspeisung kann überschüssiger Strom ins allgemeine Stromnetz gelangen, ohne jedoch vergütet zu werden.

Frühere Rechtslage:
Der Betrieb von Balkonkraftwerken war durch komplexe Vorschriften erschwert. Klassische Ferraris-Stromzähler konnten rückwärts laufen, was zu strafrechtlichen Konsequenzen wegen Fälschung technischer Aufzeichnungen (§ 268 StGB) führen konnte. Zusätzlich mussten die Anlagen beim Netzbetreiber angemeldet werden, was oft bürokratische Hürden und hohe Kosten verursachte. Außerdem war die Leistung der Wechselrichter auf maximal 600 W begrenzt. Es bestand auch kein rechtlicher Anspruch für Mieter oder Wohnungseigentümer, solche Anlagen ohne Zustimmung des Vermieters oder der Eigentümergemeinschaft zu installieren.

Neue Rechtslage ab 2024:
Mit dem Inkrafttreten des Solarpaket I am 16. Mai 2024 wurden Balkonkraftwerke offiziell als Steckersolargeräte mit einer maximalen Leistung von 800 W definiert. Die Anmeldung wurde durch eine einfache Registrierung im Marktstammdatenregister vereinfacht, und die vorherigen Meldepflichten gegenüber Netzbetreibern wurden abgeschafft. Der Einbau eines Zweirichtungszählers durch den Netzbetreiber ist nun verpflichtend, aber die Anlage darf bereits vorher in Betrieb genommen werden. Auch Miet- und Wohnungseigentümerrecht wurden angepasst: Mieter haben nun Anspruch auf den Einbau von Balkonkraftwerken, und Wohnungseigentümer können von ihrer Gemeinschaft die Genehmigung zur Installation fordern. Die optische Gestaltung kann jedoch durch die Gemeinschaft vorgegeben werden.

Haftungsfragen:

Betreiber haften für Schäden, die durch Fahrlässigkeit oder unsachgemäße Installation verursacht werden. Es wird empfohlen, eine Haftpflichtversicherung abzuschließen, um sich vor möglichen Schadensersatzforderungen zu schützen. Auch baurechtliche Vorgaben, wie Denkmalschutz oder lokale Bebauungspläne, müssen berücksichtigt werden, insbesondere wenn die Anlagen blendende Reflexionen verursachen könnten.

Hier unsere 10-Punkte-Handlungsanweisung für die Installation und den Betrieb von Balkonkraftwerken:

1. Technische Planung: Bestimme die passende Größe der Solaranlage (ca. 1–2 m²) und wähle einen Wechselrichter mit einer maximalen Leistung von 800 W.
2. Anmeldung im Marktstammdatenregister: Registriere die Anlage online und trage Daten wie Inbetriebnahmedatum, Standort und Leistung ein.
3. Prüfung der baurechtlichen Vorgaben: Informiere dich über lokale Bebauungspläne, Denkmalschutz und Gestaltungssatzungen, um sicherzustellen, dass keine rechtlichen Einschränkungen vorliegen.
4. Installation des Balkonkraftwerks: Bringe die Anlage sicher und stabil an der Balkonbrüstung an. Achte auf fachgerechte Verkabelung und Ausrichtung der Panele, um maximale Sonneneinstrahlung zu gewährleisten.
5. Anschluss an das Stromnetz: Verbinde die Anlage über den Wechselrichter mit einer gewöhnlichen Steckdose im Haushalt.
6. Zweirichtungszähler installieren lassen: Fordere den Netzbetreiber auf, einen Zweirichtungszähler einzubauen, um den Stromfluss korrekt zu erfassen. Bis zur Installation darf die Anlage dennoch in Betrieb sein.
7. Haftpflichtversicherung abschließen: Stelle sicher, dass du über eine Haftpflichtversicherung verfügst, die eventuelle Schäden durch die Anlage abdeckt.
8. Informiere den Vermieter oder die Eigentümergemeinschaft: Als Mieter oder Wohnungseigentümer hast du das Recht auf die Installation, jedoch solltest du den Vermieter oder die Eigentümergemeinschaft im Vorfeld informieren.
9. Überprüfe den Stromverbrauch: Achte darauf, den erzeugten Strom möglichst direkt zu nutzen, um eine Rückspeisung ins allgemeine Netz zu vermeiden, da dieser nicht vergütet wird.
10. Wartung und Sicherheit: Überprüfe regelmäßig den Zustand der Anlage, insbesondere die Halterung und die elektrische Verbindung, um Schäden zu verhindern.

Mit diesen Schritten ist eine erfolgreiche Installation und der rechtlich sichere Betrieb eines Balkonkraftwerks möglich.

Rechtsanwalt Bernd Lichtenstern

Stand 09.09.2024

1) Worum geht es überhaupt?

Hinweisgeber (englisch: Whistleblower) sind Personen, die intern aus einem Unternehmen oder einer Behörde heraus oder aber von extern Fehlverhalten, Straftaten oder unethisches Verhalten veröffentlichen. Bekannte Whistleblower sind etwa Edward Snowden und Chelsea Manning. Doch auch wenn eine Veröffentlichung durch einen Hinweisgeber nicht in derartigem Umfang durch die Presse rauscht, kann sie doch erhebliche Auswirkungen auf das Unternehmen oder die Behörde haben – Misstrauen in der Belegschaft und in der Öffentlichkeit, Ordnungswidrigkeiten- und Strafverfahren sind denkbar.

Doch bieten gutgläubige Meldungen, trotz ihres schlechten Rufes, große Vorteile. Jeder Unternehmer muss sein Unternehmen so organisieren, dass er von Missständen erfährt und gegen diese vorgeht (§ 130 OWiG); Nichtwissen schützt vor Strafe nicht! Hinweise auf Missstände können und sollten also dazu genutzt werden, dieser Pflicht gerecht zu werden. Die damit einhergehende integre und transparente Unternehmenskultur wird nicht nur bei der Belegschaft, sondern auch bei Geschäftspartnern positiv aufgenommen. Insbesondere ein internes Meldesystem bietet die Möglichkeit, Missstände eben intern, also ohne Öffentlichkeitswirkung, zu klären und zu beseitigen.

2) Woher kommt das Hinweisgeberschutzgesetz?

Bereits im Dezember 2019 trat die EU-Hinweisgeberrichtlinie in Kraft, die die EU-Mitgliedstaaten dazu verpflichtete, Regelungen zum Schutz von gutgläubig Meldenden in nationales Recht umzusetzen. Deutschland, wie auch weitere EU-Länder, haben die Umsetzungsfrist verstreichen lassen; erst im Mai 2023 verabschiedeten Bundestag und Bundesrat nach langen Diskussionen das „Gesetz für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen“ (kurz HinSchG).

3) Wer und was wird durch das HinSchG geschützt?

Das HinSchG schützt Personen, die im Zusammenhang mit einer beruflichen Tätigkeit Informationen (Insiderwissen) erlangt haben, wie auch Personen, die Gegenstand einer Meldung sind (Zeugen, Mitwisser, Verdächtige). Wer gutgläubig meldet, darf dafür nicht etwa mit einer Kündigung oder anderen Maßnahmen sanktioniert werden. Wer dagegen wissentlich eine unrichtige Information offenlegt, ist nicht geschützt und kann mit einer Geldbuße belegt werden.

Geschützt sind Meldungen zu Verstößen gegen EU-Recht und gegen bestimmtes nationales Recht, nicht aber auch zu Verstößen gegen interne Unternehmensregelungen.
Geschützte Handlungen sind das Melden (an interne oder externe Meldestellen) und das Offenlegen (außerhalb von Meldestellen, etwa an Medien). Das Offenlegen ist aber nur nachrangig geschützt, wenn bereits eine Meldung erfolglos abgegeben worden ist oder in Notfällen. 

4) Was muss ich als Unternehmer tun?

Alle Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten müssen eine interne Meldestelle einrichten. In bestimmten Branchen wie Wertpapierdienstleistungsunternehmen gilt dies schon ab dem ersten Beschäftigten. Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten können eine gemeinsame Meldestelle einrichten – wobei noch unklar ist, ob eine konzernweite Meldestelle, wie vom deutschen Gesetzgeber vorgesehen, tatsächlich dem EU-Recht entspricht oder nicht.

Verfahrenstechnisch können Meldungen mündlich, in Textform oder persönlich abgegeben werden. Anonyme Meldungen sind nicht zwingend zu ermöglichen, bieten aber bei richtiger technischer Gestaltung eine gute zusätzliche Möglichkeit, um an Hinweise zu gelangen. Neben Dokumentations- und Löschvorschriften sind Fristen für Eingangsbestätigungen und Rückmeldungen vorgesehen.

Meldende können sich statt an eine interne auch an eine externe Meldestelle, etwa bei der BaFin, wenden. Das Bekanntmachen der internen Meldestelle ist also entscheidend, damit Meldungen vorrangig intern eingehen und dort bearbeitet werden können.

Achtung: Die Ausgestaltung eines internen Meldesystems unterliegt der Mitbestimmung der Betriebsräte!

Folgende Fragen werden sich stellen – wir beraten Sie gerne dazu:

• Wer kann Meldungen entgegennehmen?
• Wie muss diese Stelle darauf vorbereitet werden?
• Welche Verfahrensregelungen müssen eingehalten werden?
• Sollte ich Meldungen auch zu Verstößen gegen interne Regelungen ermöglichen?
• Sollte ich anonyme Meldungen ermöglichen? Wenn ja, unter welchen technischen Voraussetzungen?
• Wie richte ich, zur Vermeidung von Mehrfachkosten, in einer Unternehmensgruppe eine möglichst einheitliche Meldestelle ein?
• Wie kann ich unsere Betriebsratsgremien von meinem Plan überzeugen?
• Wie kommuniziere ich die interne Meldestelle so, dass ich hilfreiche Meldungen von den richtigen Personen erhalte, und diese vorrangig intern melden?

5) Was passiert, wenn ich mich nicht an das HinSchG halte?

Wer trotz entsprechender Verpflichtung keine interne Meldestelle einrichtet, kann mit einer Geldbuße von bis zu 20.000 € belegt werden. Die auch nur versuchte Behinderung einer Meldung oder Folgekommunikation, das Ergreifen unzulässiger Repressalien und die Missachtung der Vertraulichkeit kann eine Geldbuße von bis zu 50.000 € nach sich ziehen. Bei Verletzung von Pflichten durch eine Leitungsperson können diese Beträge sogar verzehnfacht werden.

Handeln lohnt sich in jeder Hinsicht – richten Sie jetzt eine interne Meldestelle ein.

Rechtsanwältin Alexandra Duran

Stand 09.10.2023

Sich an geltendes Recht halten – ein Muss für jeden Unternehmer.

Doch wie können Sie angesichts der Fülle an rechtlichen Anforderungen Ihre internen Prozesse so gestalten, dass Ihr Unternehmen „beiläufig“ diesem Muss gerecht wird? Welche internen Vorgaben werden von Ihrer Belegschaft akzeptiert und umgesetzt? Und wie können Sie mit all dem Ihr Unternehmen besser präsentieren?

Lassen Sie uns gemeinsam ein individuelles Compliance Management System für Ihr Unternehmen erstellen – so viel wie nötig, so wenig wie möglich! 

Von der

• Risikoanalyse über das 
• Erstellen passender Unterlagen wie
• Code of Conduct und Richtlinien, dem
• Aufsetzen passender Prozesse, der
• Beteiligung aller relevanten Abteilungen und Betriebsratsgremien bis hin zur
• Zertifizierung nach ISO 37301.

Damit können Sie intern der Belegschaft, aber auch extern Ihren Geschäftspartnern und Investoren zeigen, dass das Vertrauen in Ihr Unternehmen gerechtfertigt ist.

Wussten Sie schon…

• dass Sie unter Umständen eine internes Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Ihrem Unternehmen einrichten müssen? Das gilt für bestimmte Unternehmen wie Wertpapierdienstleistungsunternehmen und Kapitalverwaltungsgesellschaften unabhängig von der Unternehmensgröße; für alle anderen Unternehmen ab 50 Beschäftigten. Und das schon jetzt! Nur für Unternehmen bis 249 Beschäftigten gilt eine Übergangsfrist bis 17.12.2023. Interne und externe Personen müssen die Möglichkeit haben, bestimmte Vorfälle bei Ihnen zu melden. Gerne unterstützen wir Sie bei der rechtskonformen Einrichtung einer solchen Meldestelle. 
• dass Unternehmen(sgruppen) mit mindestens 3.000 Beschäftigten im Inland das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) beachten müssen? Ab dem 01.01.2024 gilt dies auch für Unternehmen mit mindestens 1.000 Beschäftigten im Inland. Wir helfen Ihnen bei der Einrichtung des geforderten Managementsystems, damit Sie menschen- und umweltbezogene Risiken bei Ihren Zulieferern erkennen und darauf reagieren können.

Ein wichtiges Element eines jeden Compliance Management Systems ist der zielgerichtete Umgang mit Compliance-Vorfällen.

• Es besteht der Verdacht eines Gesetzesverstoßes?
• Eine Führungskraft verhält sich diskriminierend?

Mit Hilfe eines strukturierten Prozesses lassen sich Compliance-Vorfälle aufklären, sachgerechte Maßnahmen können ergriffen werden und der „lessons learned“-Effekt hilft Ihnen dabei, solche Vorfälle in der Zukunft zu vermeiden.

Lassen Sie uns diese Chance gemeinsam ergreifen.

• Wir bieten zu allen Compliance-Themen maßgeschneiderte Inhouse-Schulungen an. 
• Gerne übernehmen wir einzelne oder alle Aufgaben eines Compliance Officer in Ihrem Unternehmen.

Rechtsanwältin Alexandra Duran

Stand 23.08.2023

1. Was ist das Transparenzregister?

Das Transparenzregister ist ein in elektronischer Form geführtes Register, welches Eintragungen zu den wirtschaftlich Berechtigten Personen von Rechtseinheiten enthält. 

Zweck des Transparenzregisters ist die Verhinderung von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung. Durch die Eintragung der wirtschaftliche Berechtigten sollen Eigentums- und Kontrollstrukturen von Rechtseinheiten transparent gemacht werden. 

2. Wer muss seine wirtschaftlich Berechtigten eintragen?

Bis zum 31.07.2021 war das Transparenzregister ein Auffangregister. Das bedeutet, dass eine Mitteilung der wirtschaftlich Berechtigten an das Transparenzregister nur notwendig war, wenn sich diese nicht bereits aus einem anderen Register wie z.B. Handels- oder Vereinsregister ergaben.

 
Seit dem 01.08.2021 ist diese Mitteilungsfiktion weggefallen und das Transparenzregister wurde zu einem Vollregister. Das bedeutet, das alle juristischen Personen des Privatrechts und eingetragene Personengesellschaften ihre wirtschaftlich Berechtigten natürlichen Personen in das Transparenzregister aktiv eintragen lassen müssen. 

Folgende Rechtseinheiten müssen sich bzw. ihre wirtschaftlich Berechtigten gem. § 20 Abs. 1 GWG in das Transparenzregister eintragen:

• Kapitalgesellschaften wie z.B. AG, SE, KGaA
• Personenhandelsgesellschaften wie z.B. OHG, KG
• Rechtsfähige Stiftungen, Genossenschaften, Vereine und Partnerschaftsgesellschafte

Für die Eintragung galten folgende Fristen, welche allesamt bereits abgelaufen sind:

• AG´s, SE´S, KGaA´s  Stichtag: 31.03.2022
• GmbH´s, eG´s, SCE´s, Partnerschaften  Stichtag: 30.06.2022
• Alle anderen (z.B. KG´s, OHG´s,)  Stichtag: 31.12.2022

Weiterhin eintragungspflichtig sind gem. § 21 Abs. 1 und 2 GWG bestimmte Rechtsgestaltungen, wenn die wirtschaftlich Berechtigten ihren Sitz bzw. Wohnsitz in Deutschland haben. Dazu gehören beispielsweise Trusts und nichtrechtsfähige Stiftungen.

Nicht zur Eintragung sind verpflichtet:

• Gesellschaften bürgerlichen Rechts (GbR)
• Gemeinschaften 
• Nicht rechtsfähige Vereine
• Einzelkaufleute
• Juristische Personen des öffentlichen Rechts

3. Wer bzw. was ist ein wirtschaftlich Berechtigter?

Wirtschaftlich Berechtigte sind natürliche Personen in deren Eigentum oder unter deren Kontrolle die betreffende Vereinigung/Gesellschaft steht. Bei juristischen Personen des Privatrechts (z.B. AG oder GmbH) und bei Personengesellschaften gelten nach § 3 Abs. 2 GWG die Personen als wirtschaftlich Berechtigte, die unmittelbar oder mittelbar

• mehr als 25 % der Kapitalanteile besitzen oder
• mehr als 25 % der Stimmrechte kontrollieren oder 
• auf vergleichbare Weise Kontrolle ausüben (z.B. Komplementär oder Vetorecht)

Diese Regelung gilt nicht für juristische Personen des Privatrechts, die an einem organisierten Markt nach § 2 Abs. 11 Wertpapierhandelsgesetzt notiert sind.

Bei einer mehrstufigen Beteiligungsstruktur gilt als unmittelbar wirtschaftlich Berechtigter derjenige der die Muttervereinigung beherrscht. Das ist in der Regel derjenige, der mehr als 50 % der Stimmrechte/Kapitalanteile besitzt. 

Besitzt keine natürliche Person mehr als 25 % der Stimmrechte/ Kapitalanteile an der Vereinigung und kann auch keine natürliche Person die Kontrolle in anderer Weise ausüben, ist ein fiktiver wirtschaftlicher Berechtigter zu ermitteln bzw. einzutragen. Dies ist der/ die gesetzlichen Vertreter. 

Beispiel:

An der A-KG beteiligt sind mit jeweilks 25 % A, B, F und die C-GmbH, an der wiederum E (49 %) und A (51 %) beteiligt sind - Wer ist der im Transparenzregister einzutragende wirtschaftlich Berechtigte?

Lösung: wirtschaftlich Berechtigter ist A. Abekommt auf der ersten Stufe 25 % der Kapitalanteile zugerechnet. Da immer auf eine natürliche Person durchgeschaut werden muss, bekommt A weiterhin auf der zweiten Stufe 25 % der C-GmbH zugerechnet, da A51 % der Kapitalanteile an der C-GmbH hält und damit die C-GmbH i.S.d. GWG beherrscht.

Im Ergebnis werden A 50 % der Kapitalanteile zugerechnet (25 % unmittelbar und 25 % mittalbar über C-GmbH) und damit ist er wirtschaftlich Berechtigter der A-KG, da er mehr als 25 % der Kapitalanteile hält.

Hält die Gesellschaft Anteile an sich selbst, werden diese nicht in die Ermittlung der gesamten Kapitalanteile einbezogen.

4. Was muss in das Transparenzregister eingetragen werden

Nach § 19 GWG sind folgende Angaben zum wirtschaftlich Berechtigten in das Transparenzregister einzutragen:

• Vor- und Nachname
• Geburtsdatum
• Wohnort
• Art und Umfang des wirtschaftlichen Interesses (z.B. Höhe der Beteiligung/ Stimmrechte, etc.)
• Staatsangehörigkeit(en)

5. Gibt es Sanktionen bei Unterlassen der Eintragung?

Verstöße gegen die Transparenzpflichten gelten als Ordnungswidrigkeiten und können mit einer Geldbuße von bis zu 150.000,00 €. In schwerwiegenden, systematischen oder wiederholten Fällen kann ein Bußgeld von bis zu 1.000.000,00 € in besonders schweren Fällen bis zu 5 Million € bzw. 10 % des Gesamtumsatzes des Vorjahres festgesetzt werden.

6. Gibt es weitere Pflichten für Unternehmen?

Seit 01.01.2020 müssen Verpflichtete i.S.d. GWG die Eigentums- und Kotrollstrukturen von allen Geschäftspartnern ermitteln und dokumentieren. Verpflichtete i.S.d. § 2 GWG sind u.a. selbständige Gewerbetreibende, die E-Geld eines Kreditinstituts vertreiben oder rücktauschen; Dienstleister, Immobilienmakler, etc.

Bestehen Unstimmigkeiten zwischen den Angaben des Geschäftspartners und den Angaben, die im Transparenzregister eingesehen werden können, muss der Verpflichtete eine Meldung an das Transparenzregister tätigen. 

Stand 02.05.2023

Tobias Hutter, Steuerberater

Stichwort: Digitale Arbeitszeit­erfassung für bessere Unternehmensführung

Schon 2019 hatte ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung erste Unternehmen aufgeschreckt, aber so richtig getroffen hat es erst im Herbst 2022, als ein Urteil des BAG (Bundesarbeitsgericht) vom 13.09.2022 - Az. 1ABR 22/21) durch die Presse ging:

„Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs.2 Nr.1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.“

Dieser Satz wurde vom BAG abgeleitet aus der EU-Richtlinie zur Arbeitszeiterfassung ebenso wie aus dem deutschen Arbeitsschutzgesetz. Wie die Arbeitszeiterfassung technisch umgesetzt werden muss, etwa elektronisch oder auf Papier, gibt das Urteil nicht vor. Regelungen des nationalen Gesetzgebers fehlen derzeit noch, allerdings werden mangels gesetzlicher Grundlage derzeit noch keine Sanktionen bei Verstößen gegen die Vorgaben der Rechtsprechung erfolgen.

Dennoch sollten Unternehmer schnellstens klären, ob etwa eine digitale Arbeitszeiterfassung – idealerweise online – nicht generell die Unternehmensführung erleichtert. Unabhängig von der BAG und EuGH Rechtsprechung ist Arbeitszeiterfassung ein wichtiger Aspekt der Digitalisierung, insbesondere für Menschen, die im Homeoffice oder mobil arbeiten. Das Thema ist kein Misstrauensthema, nachdem auch im Homeoffice Unternehmen etwa für die Einhaltung der Pausenzeiten oder Vorschriften zu Arbeitssicherheit verantwortlich sind.

Vielmehr ist die exakte Arbeitszeiterfassung eine Frage effizienter Unternehmensführung und Projektabrechnung. Erfassen Beschäftigte mit ihren Arbeitszeiten die geleisteten Stunden so, dass diese sich einzelnen Kunden oder Aufträgen zuordnen lassen, erleichtert dies das Controlling sowie (Nach-)Kalkulation. Idealerweise kommt dabei eine elektronische Arbeitszeiterfassung mit entsprechender Anbindung an die kaufmännische Software zum Einsatz. Wer eine elektronische Arbeitszeiterfassung etwa online oder über digitale Tools nutzt, kann die Beschäftigten auch ans Befolgen solcher Vorgaben per Automatismus erinnern. Und das angeschlossene Arbeitszeitkonto erleichtert die Dokumentation ebenso wie das Verwalten von Überstunden sowie die Personalplanung und nicht zuletzt die Lohnabrechnung. 

Schon bisher gab es betriebliche oder tarifvertragliche Vorgaben sowie gesetzlich geregelte Sonderfälle, vgl. Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, geringfügige Beschäftigung, Mindestlohngesetz und die Lenk- und Ruhezeiten von Berufskraftfahrern, die bei Verstößen auch sanktioniert sind.

• Laut Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz waren auch bisher bereits die Arbeitszeiten in Wirtschaftsbereichen mit besonderer Missbrauchsgefahr zu erfassen, wie Baugewerbe, Messebau, Fleischwirtschaft, Gebäudereinigungen, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gaststätten und Herbergen sowie im Speditions-, Transport- und Logistikbereich. Auch für Zeitungszustellerinnen und -zusteller sowie für die Beschäftigten bei Paketdiensten gilt die Arbeitszeiterfassung. Dabei entscheidet der Betrieb, ob etwa online oder über digitale Tools eine elektronische Arbeitszeiterfassung stattfindet oder Papier zum Einsatz kommt.
• Nach derm Arbeitszeitgesetz sind schließlich über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Stunden aufzuzeichnen, wenn jemand werktags mehr als die üblichen acht Stunden im Betrieb ist, ebenso bei Sonn und Feiertagsarbeit, v.a. um Überstunden sowie Einsätze zu Zeiten, für die Zuschläge anfallen, sicher erfassen zu können.

Sich bei der Dokumentation auf solche Fälle zu beschränken, war aber noch nie eine gute Idee. Bei Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über geschuldeten Lohn geht es oft um geleistete Stunden, deren Aufzeichnung letztlich schon bisher Rechtssicherheit ermöglichte.

Aufgrund des BAG-Urteils, das sich auf die EU-Richtlinie zur Arbeitszeiterfassung und das deutsche Arbeitsschutzgesetz bezieht, sind Unternehmen künftig verpflichtet, die Arbeitszeiten fast aller Beschäftigten genau zu erfassen. Der Gesetzgeber muss das Gesetz noch anpassen und vorgeben, welche Details der Arbeitgeber beachten soll und welche Strafen bei Verstößen drohen. Aber schon jetzt müssen Unternehmen aufgrund des BAG-Urteils geeignete Systeme für die Erfassung der Arbeitszeit installieren.

• Alle Betriebe müssen ab sofort ein System zur Arbeitszeiterfassung einführen und nutzen.
• Ob die Arbeitszeiterfassung elektronisch oder digital oder analog erfolgt, ist allein Sache des Unternehmens und kann sogar in ein und demselben Unternehmen standortunterschiedlich lokalen betrieblichen Gegebenheiten angepasst sein.
• Die Aufzeichnung darf den Beschäftigten überlassen werden, sie ist nicht zwingend eine Aufgabe für die Vorgesetzten.
• Beginn der Arbeit sowie eingelegte Pausen und das Ende der Arbeit sind exakt zu erfassen, um z.B. Vorgaben zur Höchstarbeitszeit mit Blick auf den Arbeitsschutz wirkungsvoll kontrollieren zu können. Genau darauf zielt das Urteil des BAG im Kern ab.
• Leitende Angestellte mit Personalverantwortung, z.B. mit der Befugnis zur Entlassung und Einstellung von Mitarbeitern etc., müssen ihre Arbeitszeiten nicht erfassen, ebensowenig Geschäftsführer.
• Vertrauensarbeitszeit ist weiterhin möglich, sofern die Pflicht zur Zeiterfassung eingehalten wird.

Grundsätzlich hat der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung von Systemen zur Arbeitszeiterfassung ein Mitbestimmungsrecht. Er kann nicht mitentscheiden, wie die Beschäftigten ihre Arbeitszeiten erfassen müssen, also digitalisiert oder analog – dies obliegt einzig dem Unternehmen. Mitbestimmen darf der Betriebsrat allerdings, wie das gewählte System dann in der Praxis umgesetzt wird. 

Weiter zu beachten sind die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO). Beim Einsatz digitaler Systeme erhebt der Betrieb z.B. bei der Eingangskontrolle u.U. biometrischen Daten in zugangsbeschränkte Bereiche und natürlich immer auch personenbezogene Daten seiner Beschäftigten und verarbeitet sie, so dass Arbeitgeber  im Rahmen der Einführung der Arbeitszeiterfassung eine Einwilligung zur Erhebung und Speicherung der Daten einholen müssen. Erst Recht gilt bei einer Erfassung der Arbeitszeit z.B. mittels App auf dem Handy , v.a. dann, wenn die App über GPS-Ortung automatisch aufzeichnet, ob jemand im Einsatzgebiet – etwa einer Baustelle – ist oder bei der Anfahrt. So entstehen individuelle Bewegungsprofile, die exakt Arbeitszeiten und Einsatzorte dokumentieren sowie die eventuell unterschiedliche Betrachtung von Fahrt- und Arbeitszeiten erlauben. Das ist praktisch für die Lohnabrechnung, aber vorher unbedingt mit einem Anwalt oder Anwältin zu besprechen.

Daher sollten Unternehmer die Beschäftigten

• genau über das Erheben, Speichern und Verarbeiten personenbezogener Daten informieren, die beim Erfassen von Arbeitszeiten anfallen,
• nach dieser Aufklärung eine schriftliche Einverständniserklärung zur Erfassung der Arbeitszeit auf diesem Wege einholen sowie
• eventuell zuerst eine Datenschutz-Folgenabschätzung vornehmen.

Zwingend ist das zumindest bei der Verwendung von biometrischen Daten für die Arbeitszeiterfassung über digitale Tools. Zum Einsatz ihres Fingerabdrucks sind Beschäftigte nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg übrigens nicht verpflichtet.

Dies gilt auch im Rahmen der analogen Zeiterfassung, also z.B. dem Zettel zur Erfassung der Pausen- und Arbeitszeiten ebenso wie bei der Verwendung der Stempeluhr am Eingang.

Welche technischen Lösungen zum Einsatz kommen, entscheidet sich nach dem betrieblichen Bedarf. Das könnte die App auf dem Mobilgerät, die Software auf dem Rechner, der Scanner oder die Stempeluhr an der Zugangstür sein. Vor Investitionsentscheidungen ist  die ausführliche Beratung nicht nur mit technischen Beratern, sondern auch mit Experten aus Steuer- und Rechtsberatung erforderlich, schon um den Workflow in die Buchhaltung ohne Systembruch abbilden zu können. Dabei sind folgende Kriterien in die Entscheidung mit einzubeziehen:

• Individuelle Dateneingabe  oder automatisierte Ermittlung von Arbeitszeiten und Pausen?
• Spezielle Features, wie das Identifizieren biometrischer Merkmale oder branchentypische Lösungen zur Erfassung von Lenk-/Ruhezeiten?
• Mitspracherecht des Betriebsrats!
• Anforderungen an Datenschutz oder Datensicherheit!

Und last but not least: Ein Leitfaden des Bundeswirtschaftsministeriums  aus dem August 2018 (!) gibt einen Überblick zu Möglichkeiten der mobilen Zeiterfassung. Der Einsatz solcher Lösungen sollte allerdings genau mit Ihrer Steuerberatungskanzlei abgestimmt werden.

Stand 06.03.2023

RA Bernd Lichtenstern