Als Arbeitgeber haben Sie ein Interesse am innerbetrieblichen Frieden aber eben auch an der Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter. Im Umgang mit Betriebsrat, Gewerkschaften und Arbeitnehmern kann ein unbedarfter Arbeitgeber manches auch falsch machen, die spätere Korrektur kostet dann Zeit, Nerven und Geld.

Deswegen entwickeln wir mit Ihnen zusammen im Arbeitsrecht Strategien, die den betrieblichen Frieden erhalten, wahren aber dabei immer auch Ihre Interessen, die wir im Konfliktfall auch energisch durchsetzen. 

Beachten Sie auch unsere Sammlung von Texten aus dem Bereich Arbeit und Soziales im Zusammenhang mit Corona, diese finden Sie hier.

Aktuell seit 2022 und früher ist das Thema Arbeitszeiterfassung. Lesen Sie dazu mehr in unserem Blog.

Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht in Landsberg | München:

RA Bernd Lichtenstern

Zusätzlich bieten wir Mediation im Arbeitsrecht, speziell im innerbetrieblichen Bereich an, um z.B. Interessenskonflikte zwischen leitenden Mitarbeitern oder Geschäftsleitung und Belegschaft zu regeln.

Ihr Ansprechpartner für Mediation im Arbeitsrecht in Landsberg | München:

RAin Anette v.Roedern

Das aktuelle Urteil: Urlaubsanspruch von in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmern

Aufgrund der Corona-Krise befanden und befinden sich noch viele Arbeitnehmer in Kurzarbeit. Sie arbeiten weniger oder bei "Kurzarbeit Null" sogar überhaupt nicht. 

Das LAG Düsseldorf hatte nun zu entscheiden, ob Arbeitgeber den Urlaub dieser Mitarbeiter in solchen Fällen kürzen dürfen.

Die betroffene Mitarbeiterin war der Auffassung, ihren Urlaubsanspruch habe der Arbeitgeber nicht wegen ihrer Kurzarbeit kürzen dürfen. Als Gründe führte sie an, dass die konjunkturbedingte Kurzarbeit im Interesse des Arbeitgebers erfolge und nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers. Zudem könne man Kurzarbeit Null nicht mit Freizeit gleichsetzen. Beschäftigte hätten während der Kurzarbeit Meldepflichten, zudem könne der Arbeitgeber die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, sodass es Arbeitnehmern nicht möglich sei, die freie Zeit – wie normale Urlaubszeit - zu verplanen.

Das LAG Düsseldorf sah dies jedoch anders:

Der Arbeitgeber sei berechtigt, für jeden vollen Monat der "Kurzarbeit Null" den Jahresurlaub um 1/12 kürzen.

Das Gericht begründete dies damit, dass es der Zweck des Erholungsurlaubs sei, dass der Arbeitnehmer sich von der Arbeit erholen können muss. Dies setze aber eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Solange ein Arbeitnehmer sich in Kurzarbeit befinde seien die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben, daher müssten Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt werden. Hier ist anerkannt, dass deren Erholungsurlaub anteilig zu kürzen ist.

Ob die Senkung der Arbeitszeit auf "Null" während der Kurzarbeit auch nach deutschem Recht den automatischen Wegfall von Urlaubsansprüchen für diesen Zeitraum auslöst, war bislang vor deutschen Gerichten ungeklärt und folglich strittig. Einiges spricht dafür, und so hat auch das LAG Düsseldorf nun vorliegend geurteilt, dass der Arbeitgeber berechtigt war, die Urlaubstage einer Mitarbeiterin, die sich mehrere Monate in Kurzarbeit befand, zu kürzen.

Für Zeitspannen, in denen Mitarbeiter wegen Kurzarbeit Null dauerhaft nicht gearbeitet haben, erwerben sie keine Urlaubsansprüche. Der Arbeitgeber kann den Jahresurlaub daher entsprechend anteilig kürzen, entschied nun das LAG Düsseldorf.

Das LAG Düsseldorf verwies in seinem Urteil auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, nach der während "Kurzarbeit Null" der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht. 

Die Richter des LAG betonten, dass sich diese Fälle übertragen lassen und übernahmen damit die EuGH-Argumentation. Das deutsche Recht enthalte keine für Arbeitnehmer günstigere Regelung: Es gebe weder eine spezielle Regelung für Kurzarbeit, noch könne etwas anderes aus den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes herausgelesen werden. Vor allem sei "Kurzarbeit Null" nicht mit einer Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen. Auch die Tatsache, dass der Anlass für Kurzarbeit die Corona-Pandemie war, ändert nach Ansicht des Gerichts nichts an dieser Feststellung.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat allerdings die Revision zugelassen. Bis zur Klärung der deutschen Rechtslage durch das Bundesarbeitsgericht sollten Arbeitgeber vorsorglich die anteilige Reduzierung bzw. den Wegfall von Urlaubsansprüchen bei Kurzarbeit ausdrücklich regeln.

Veränderungen beim Kurzarbeitergeld

Verbindung von Kurzarbeit und Qualifizierung wird besonders gefördert

Mit dem "Beschäftigungssicherungsgesetz – BeschSiG" wurde über § 106a SGB III neu mehrheitlich eine Verknüpfung von Kurzarbeit und Qualifizierung eingeführt: Arbeitgeber erhalten für eine während der Kurzarbeit begonnene berufliche Qualifizierungsmaßnahme eine zusätzliche hälftige Erstattung des Sozialaufwands für die Beschäftigten, die den Lehrgang absolvieren. Damit ist im Falle von Weiterbildung auch im zweiten Halbjahr 2021, wenn die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge grundsätzlich halbiert wird, weiter deren volle Übernahme der Beiträge möglich, wenn die Maßnahme

• mehr als 120 Unterrichtseinheiten dauert undeine Zertifizierung sowohl für den Lehrgang als auch den Träger vorliegt  ODER
• auf ein nach § 2 Abs. 1 des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes (AFBG) förderfähiges Bildungsziel vorbereitet und der Träger zur Durchführung geeignet ist. Die Sozialversicherungsbeitragserstattung greift auch für den Fall, dass Arbeitgeber die Maßnahme selbst finanzieren und diese nicht nach dem AFBG gefördert wird.

Zudem sind folgende Maßgaben damit verbunden:

• Die Beitragserstattung erfolgt nur für die Zeit des vorübergehenden Arbeitsausfalls, die Qualifizierungsmaßnahme kann aber darüber hinaus fortgesetzt werden.
• Die Lehrgangskosten für Qualifizierungsmaßnahmen in Kurzarbeit werden auf Antrag pauschal in Abhängigkeit von der Betriebsgröße bezuschusst:
• Bis 9 Beschäftigte zu 100 Prozent
• Bis 249 Beschäftigte zu 50 Prozent
• Bis 2.499 Beschäftigte zu 25 Prozent
• Ab 2.500 Beschäftigten zu 15 Prozent

Die Agenturen für Arbeit sind angewiesen, „tagscharf“ zu trennen: Beginnt ein Lehrgang am Tag mit oder nach dem individuellen Eintritt eines oder einer Beschäftigten in Kurzarbeit, erfolgt die Leistungsgewährung nach § 106a SGB III; beginnt der Lehrgang vor dem ersten Tag des Arbeitsausfalls, ist die Förderung nach § 82 SGB III möglich (Qualifizierungschancengesetz bzw. Arbeit-von-morgen-Gesetz).

Die Laufzeit des § 106a, der die Übernahme des Sozialaufwands und die Zuschüsse zu den Maßnahmekosten regelt, ist derzeit bis Juli 2023 befristet.

Außerdem wurden im BeschSiG folgende Regelungen getroffen:

• Verlängerung der Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergelds (auf 70/77 Prozent ab dem vierten Bezugsmonat und 80/87 Prozent ab dem siebten Bezugsmonat) bis zum 31. Dezember 2021 für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist. Diese Voraussetzung ist dann erfüllt, wenn der Betrieb tatsächlich bis zum 31. März 2021 mit der Kurzarbeit begonnen hat.
• Entgelt aus einem während der Kurzarbeit aufgenommenen Minijob bleibt bis Ende 2021 anrechnungsfrei. Vorsicht: Ab Januar 2021 ist damit nur noch die Anrechnung von 450-Euro-Jobs möglich. Zeitgeringfügigkeit ist von dieser Regelung ausgenommen.

Verlängerte Bezugsdauer von bis zu 24 Monaten, längstens aber bis Ende 2021

Manche Regelungsinhalte konnte die Bundesregierung per Verordnung beschließen. Die "Zweite Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung - 2. KugBeV" wurde am 19. Oktober 2020 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Folgende Regelung wurde getroffen:

Verlängerung der KuG-Bezugsdauer für Beschäftigte, deren Anspruch auf KuG bis zum 31. Dezember 2020 entstanden ist, auf bis zu 24 Monate, längstens aber bis zum 31. Dezember 2021.

Verlängerung der Zugangserleichterungen und der Beitragserstattung

Mit der " Ersten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung - KugÄV ", die am 28. Oktober 2020 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht wurde, werden die bisher eingeführten Sonderregelungen weitgehend in das Jahr 2021 hinein verlängert. Im Einzelnen sieht die Verordnung folgende Regelungen vor:

• Verlängerung der Zugangserleichterungen (Zehntelerfordernis statt Drittelerfordernis, keine negativen Arbeitszeitsalden) bis zum 31. Dezember 2021 für Betriebe, die bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt haben. ACHTUNG: Nach einer neuen Weisung der BA muss nicht verplanter Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr wieder grundsätzlich zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden.
• Verlängerung der Öffnung des Kurzarbeitergelds für die Zeitarbeit bis zum 31. Dezember 2021 für Verleihbetriebe, die bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt haben.
• Verlängerung der vollständigen Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit bis 30. Juni 2021. Vom 01. Juli 2021 bis zum 31. Dezember 2021 werden die Sozialversicherungsbeiträge noch zu 50 Prozent erstattet, wenn mit der Kurzarbeit bis zum 30. Juni 2021 begonnen wurde.

Neu: Option auf Sammelanträge erleichtert Verfahren

Ab Januar 2021 können Unternehmen und Betriebe für mehrere Beschäftigte auf einmal eine Förderung der beruflichen Weiterbildung beantragen, wenn ein vergleichbarer Weiterbildungsbedarf besteht und die Beschäftigten folglich an derselben Maßnahme teilnehmen. Die Förderleistungen werden bei Zustimmung der Beschäftigten als Gesamtleistung bewilligt. Alle notwendigen Dokumente für den Antrag finden Sie hier.

Reisen

Der Arbeitgeber darf fragen, ob sich der Arbeitnehmer in Gebieten aufgehalten hat, für die das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat oder die unter Quarantäne stehen. Denn den Arbeitgeber trifft ja ein Schutzpflicht gegenüber den anderen Arbeitnehmern (§ 618 BGB). 

Auch darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht verbieten, bestimmte Gebiete im Urlaub zu bereisen. Dies würde unangemessen stark in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifen. Äußert sich der Arbeitgeber aber entsprechend und ist der Arbeitnehmer im Anschluss an die Reise mit Covid-19 angesteckt und deshalb arbeitsunfähig erkrankt, verliert er den Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da man davon ausgehen kann, dass er die Erkrankung i.S.v. § 3 EFZG schuldhaft herbeigeführt hat.

Fällt die geplante Urlaubspauschalreise wegen Corona Maßnahmen aus, besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers den Urlaub zu verlegen. Ein einmal genehmigter Urlaub dient der Erholung und nicht einem bestimmten Reiseziel oder -erlebnis, so dass die Erholung auch im Inland oder zu Hause stattfinden kann.

Kehren Arbeitnehmer aus Risikogebieten in den Betrieb zurück, wird man Arbeitgeber trotz der besonderen datenschutzrechtlichen Pflichten bei der Preisgabe personenbezogener Daten der Arbeitnehmer für verpflichtet halten, die anderen Arbeitnehmer darüber zu informieren (§ 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG und § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG im Krankheits- oder Verdachtsfall).

Dienstreisen

Ordnet der Arbeitgeber eine Dienstreise in ein Gebiet an, für das eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amts besteht oder das vom Robert-Koch-Institut zum Risikogebiet deklariert wurde, steht dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht zu, vgl. § 275 Abs. 3 BGB. Eine solche Anweisung zu einer Dienstreise in ein Risikogebiet dürfte jedenfalls nicht mehr dem billigen Ermessen nach § 106 GewO entsprechen. Es überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Gesundheit.

Vergütung

Bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber wegen Corona behalten Arbeitnehmer immer ihren Vergütungsanspruch, da der Arbeitgeber dann das sog. Wirtschaftsrisiko wie z.B. bei Auftrags- oder Absatzmangel trägt. Dies gilt nicht, wenn Arbeitnehmer aus Furcht vor einer Corona-Ansteckung von sich aus zu Hause bleiben.Hiedr gilt das Gleiche, wie wenn man z.B. im Winter den Betrieb nicht erreichen kann, dann verlieren Arbeitnehmer gem. § 326 Abs. 1 BGB den Entgeltzahlungsanspruch, da sie das sog. Wegerisiko tragen.

Ist der Arbeitnehmer am Corona-Virus erkrankt, hat er gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) wie jeder Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankungen für die Dauer von sechs Wochen.

Anders, wenn der Arbeitnehmer noch nicht am Corona Virus erkrankt ist, wenn also nur ein solcher Verdacht besteht und zugleich nach § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet worden ist. Fälle der Anordnung einer Quarantäne (geregelt in § 30 IfSG) sind gleich zu behandeln, weil der Arbeitnehmer ja (noch) nicht erkrankt ist und daher keinen Anspruch auf Entgeltfortzahoung im Krankheitsfall hat. In solchen Fällen konkurriert der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers infolge des Tätigkeitsverbotes nach § 56 Abs. 1 IfSG. Danach wird derjenige, wer als Ausscheider einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, als Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des § 31 Satz 2 IfSG einem Verbot der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unterliegt, vom Staat in Höhe seines Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen entschädigt (so in § 56 Abs. 2 und Abs. 3 IfSG geregelt). Der Arbeitgeber kann die an die Arbeitnehmer dann ausgezahlten Arbeitsentgelte wieder zur Erstattung bei der zuständigen Behörde beantragen, vgl. § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSchG. Hat der Arbeitgeber die Zahlung an den Arbeitnehmer verweigert, kann auch der Arbeitnehmer selbst aktiv werden und die Auszahlung an sich beantragen, vgl. § 56 Abs 5 S. 3 IfSchG.

Wird der Betrieb ohne Verschulden des Arbeitgebers Corona Bedingt egschlossen gilt die sog. Betriebsrisikolehre des Reichsgerichts. Danch ist darauf abzuistellen, ob sich das typische Betriebsrisiko verwirklicht hat, weil z.B. in Betrieben in denen notwendigerweise ein breiter Personenkontakt besteht, wie bei Kindertagesstätten, Schulen, allgemein zugänglichen öffentlichen Verwaltungen, Veranstaltungsunternehmen, Messen, Kaufhäusern, Arztpraxen usw. betriebstypisch häufiger  Kontakt zu Menschen auch mit infektiösen Erkrankungen besteht.In olschen Fällen empfehlen wir, dass die Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG von Seiten der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer bei den staatlichen Behörden gestellt werden.

Kinderbetreuung

Fällt die Kinderbetreuung durch Corona in Schule oder Kindergarten aus, muss kein Urlaiub genmommen werden, weil die Betreuung des Kindes als Grund anerkannt ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu verweigern, vorausgesetzt das Kind ist tatsächlich betreuungsbedürftig. Dies ist dann der Fall, wenn das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, vgl. Wertung des § 56 Abs. 1a lfSG sowie bei behinderten Kindern, es sei denn eine andere Betreuungsperson kann die Betreuung übernehmen.

Urlaub

Corona ist an und für sich kein Grund, den Urlaub auf das Folgejahr zu übertragen. Die Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr nach § 7 III 2 BUrlG wäre nur denkbar, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Ersteres ist z.B. der Fall, wenn die Auftragslage bis zum Jahresende die Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordert (ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 7 BUrlG, Rn. 61). Sollte in einem Betrieb wegen Corona also für das gesamte Jahr 2020 so viel Arbeit anfallen, dass eine Urlaubsgewährung wegen der Notwendigkeit, die Aufträge abzuarbeiten, nicht möglich ist, führt Corona in der Tat dazu, dass es zu einer Übertragung des Urlaubsanspruchs kommt.

Aber Achtung: Unabhängig von Corona müssen Arbeitgeber Arbeitnehmer auf den Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende hinweisen, vgl. vgl. EuGH 6.11.2018 – C-619/16; BAG 19.2.2019 – 9 AZR 541/15. Wenn der Arbeitgeber diese Aufforderung und/oder diese Information unterlässt, erlischt der Urlaubsanspruch nicht zum Ende des Kalenderjahres, sondern wird in der Weise auf das folgende Jahr übertragen, dass er dem Urlaubsanspruch des Folgejahres hinzugerechnet wird und dessen zeitliche Befristung teilt.

Die einseitige Anordnung von Urlaub aus Arbeitsmangel durch den Arbeitgeber ist nicht per se ausgeschlossen. Jedoch muss der Arbeitgeber ein bestimmtes Procedere ebachten und insbesondere bei der Freistellung nach § 7 Abs. 1 S. 1 Hs. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Ordnet der Arbeitgeber ungefragt Urlaub an, so kann der Arbeitnehmer unverzüglich ein gegenläufiges „Annahmeverweigerungsrecht“ geltend machen, indem er eine konkrete andere zeitliche Festlegung des Urlaubs einfordert (BAG NZA 2007, 36, juris Rn. 19; BAG NZA 2008, 473, juris Rn. 13). Der Arbeitgeber muss diesem Wunsch dann grundsätzlich entsprechen, kann nun aber seinerseits unter Hinweis auf dringende betriebliche Belange i.S.d. § 7 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 BUrlG den Alternativwunsch des Arbeitnehmers zurückweisen, nicht aber seinen eigenen ursprünglichen Urlaubswunsch „durchsetzen“ (ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 7 BurlG Rn. 14). Eine zwangsweise Anordnung von Urlaub gegen den Willen des Arbeitnehmers ist deshalb auch in der Corona-Krise nicht möglich.

Urlaub ist bei Kurzarbeit Null ausgeschlossen, vgl. ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 7 BUrlG, Rn. 23, da bei "Kurzarbeit Null" die Arbeitspflicht vollständig entfällt. Wenn die Kurzarbeit aber nur dazu führt, dass der Arbeitnehmer bei einer gleichbleibenden Anzahl regelmäßiger Wochenarbeitstage nur weniger Stunden pro Tag arbeitet (zB vier statt acht Stunden), wirkt sich die Kurzarbeit auf den Umfang des entstehenden Urlaubsanspruchs nicht aus. Anders verhält es sich aber, wenn der Arbeitnehmer während der Phase der Kurzarbeit regelmäßig an weniger Wochenarbeitstagen tätig wird. In diesem Fall verringert sich die Zahl der Urlaubstage, die der Arbeitnehmer während der Kurzarbeitsphase erwirbt, entsprechend.

Um den gesamten, im Laufe des Kalenderjahres erworbenen Urlaub zu bestimmen, ist eine Betrachtung nach den einzelnen Phasen (vor, während und nach der Kurzarbeit) erforderlich, für jede Phase isoliert der in ihr erworbene Anspruch zu berechnen und die Teilwerte schließlich zu addieren. Zur Berechnung der Teilansprüche bedient sich die Rechtsprechung folgender Formel: x=(24 Werktage x Anzahl Wochenarbeitstage im Zeitabschnitt x Wochenzahl des Zeitabschnitts)/312 Werktage, vgl. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 315/17 und 9 AZR 406/17.

§ 11 I 3 BUrlG ordnet an, dass Verdienstkürzungen (z.B. Urlaubsentgelt) infolge von – unter anderem – Kurzarbeit außer Betracht zu bleiben haben. Das wird in der Literatur so verstanden, dass die durch Kurzarbeit ausgefallenen Zeiten mit dem Euro-Betrag in die Rechnung einzubeziehen sind, den der Arbeitnehmer bei Fortsetzung der Arbeit regelmäßig verdient hätte (ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 13 BUrlG, Rn. 24).

Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht in Landsberg | München: RA Bernd Lichtenstern