Gerne beraten wir Sie im Spannungsfeld Arbeitgegebr - Arbeitnehmer - Betriebsrat und vertreten Ihre Interessen nötigenfalls auch vor Gericht.

Wichtig ist die arbeitsrechtliche Begleitung bei Umstrukturierungsprozessen und insbesondere Unternehmenskauf. Im Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht und allen dazu gehörendfen Randgebieten berät 

RAin Alexandra Duran

Zusätzlich bieten wir Mediation im Arbeitsrecht, speziell im innerbetrieblichen Bereich an, um z.B. Interessenskonflikte zwischen leitenden Mitarbeitern oder Geschäftsleitung und Belegschaft zu regeln.

Ihr Ansprechpartner für Mediation im Arbeitsrecht in Landsberg | München:

RAin Anette v.Roedern

Beachten Sie auch unsere Sammlung von Texten aus dem Bereich Arbeit und Soziales im Zusammenhang mit Corona, diese finden Sie hier.

Aktuell seit 2022 ist das Thema Arbeitszeiterfassung. Lesen Sie dazu mehr in unserem Blog.

Rechtsanwältin Alexandra Duran berät Sie in allen Fragen des kollektiven Arbeitsrechts und schult auch Betriebsräte.

Beratung in allen Fragen des Betriebsverfassungsrechts:

Betriebsratsarbeit ist ein wichtiges und wesentliches Element der betrieblichen Zusammenarbeit. Sie vertreten gegenüber Ihrem Arbeitgeber die Interessen Ihrer Kolleginnen und Kollegen, indem Sie Vorschläge einbringen, die Arbeit im Betrieb mitgestalten und Rechte durchsetzen. Dafür ist es unabdingbar, dass Sie Ihre Rechte und Pflichten als Betriebsräte kennen. 

Frau Rechtsanwältin Alexandra Duran berät Sie innerhalb der Kanzlei Lichtenstern & Partner mbB Rechtsanwälte Steuerberater gerne zu allen Fragen des Betriebsverfassungsrechts, etwa

• Betriebsratswahlen
• Erstellung einer Geschäftsordnung
• Erstellung von Vorlagen (Beschlussfassung, Betriebsratsanhörungen usw.)
• Prüfung von möglichen Mitbestimmungsrechten
• Prüfung von Fremdpersonaleinsätzen (Abgrenzung zwischen Dienst-/Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung)

Wir vertreten Ihre Interessen, etwa bei streitigen Einstellungen oder Versetzungen. 
Gemeinsam mit Ihnen erstellen und verhandeln wir Interessenausgleiche und Sozialpläne, aber auch Betriebsvereinbarungen, bei Bedarf auch im Rahmen einer Einigungsstelle, etwa zu den Themen 

• Einführung von technischen Einrichtungen, zum Beispiel Videoüberwachung oder Arbeitszeiterfassung
• Kurzarbeit
• Ausgestaltung von mobiler Arbeit / Home Office
• Betriebliche Lohngestaltung

Zu den Gebieten des Betriebsverfassungsrechts und des Arbeitsrechts halten wir gerne Inhouse-Schulungen für Sie.

Bundesweit vertreten wir Ihre Interessen vor den Arbeitsgerichten.

Arbeitsrechtliche Fragen stellen sich laufend in jedem Unternehmen:

Wie gestalte ich die Arbeitsverträge meiner Belegschaft? Was muss ich bei Umstrukturierungen beachten? Wie arbeite ich möglichst konfliktfrei mit Betriebsräten und Gewerkschaften zusammen?

Mitunter kollidieren Ihre Interessen mit denen der Arbeitnehmerseite. Und die Korrektur von Fehlern im Arbeitsrecht kann viel Zeit, Geld und Nerven kosten.

Deswegen entwickeln wir mit Ihnen zusammen im Arbeitsrecht Strategien, die den betrieblichen Frieden erhalten, wahren aber dabei immer auch Ihre Interessen, die wir im Konfliktfall energisch durchsetzen.

Innerhalb der Kanzlei Lichtenstern & Partner mbB Rechtsanwälte Steuerberater berät Sie Frau Rechtsanwältin Alexandra Duran in allen Belangen des individualen Arbeitsrechts, das heißt, der vertraglichen Beziehung eines Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber.  

• Dazu gehört die Arbeits- bzw. Dienstvertragsgestaltung, die Ausarbeitung variabler Vergütungsmodelle, die Umsetzung der nunmehr obligatorische Zeiterfassung, das Arbeiten im Mobile Office oder im Ausland, aber auch Konfliktfälle, die mit Abmahnungen und/oder Kündigungen geahndet werden sollen. 
• Lassen Sie uns vor einer geplanten Umstrukturierung (Betriebsänderung, Betriebsübergang, Massenentlassung usw.) gemeinsam eine Strategie erstellen, vom ersten Konzept über die Beteiligung von Betriebsräten bis hin zur Umsetzung. Die sich dabei ergebenden steuerrechtlichen Fragestellungen erledigen wir gerne in Zusammenarbeit mit Ihrem gewohnten Steuerberater oder Sie buchen Zusatzleistungen bei uns was Steuerrecht und Gesellschaftrecht anbelangt.
• Hoch relevant, aber oft übersehen: Die richtige Gestaltung des Personaleinsatzes. Ob Sie eigenes Personal bei Kunden einsetzen oder Fremdpersonal beauftragen, immer kommt es auf die Feinheiten der Abgrenzung zwischen einem Einsatz im Rahmen eines Dienst-/Werkvertrags einerseits und Arbeitnehmerüberlassung andererseits an; bei Freelancern ist Scheinselbstständigkeit zu vermeiden. Fehler können kostspielig werden, nicht nur in Form von Strafen und Bußgeldern, sondern auch durch das ungewollte Entstehen von Arbeitsverhältnissen kraft Gesetzes. Gerne helfen wir bei der Vertrags- und Prozessgestaltung.

Auch beraten wir Sie gerne im kollektiven Arbeitsrecht, also in der Beziehung des Arbeitgebers zu Betriebsräten und Gewerkschaften. So erstellen und verhandeln wir für Sie Betriebsvereinbarungen, Interessenausgleiche und Sozialpläne, bei Bedarf auch im Rahmen einer Einigungsstelle.

Zu allen Bereichen des Arbeitsrechts bieten wir Inhouse-Schulungen für Ihre Belegschaft an, etwa für Führungskräfte, Vertriebs- und Personalabteilungen.

Bundesweit vertreten wir Sie vor den Arbeitsgerichten.

Reisen

Der Arbeitgeber darf fragen, ob sich der Arbeitnehmer in Gebieten aufgehalten hat, für die das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat oder die unter Quarantäne stehen. Denn den Arbeitgeber trifft ja ein Schutzpflicht gegenüber den anderen Arbeitnehmern (§ 618 BGB). 

Auch darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht verbieten, bestimmte Gebiete im Urlaub zu bereisen. Dies würde unangemessen stark in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifen. Äußert sich der Arbeitgeber aber entsprechend und ist der Arbeitnehmer im Anschluss an die Reise mit Covid-19 angesteckt und deshalb arbeitsunfähig erkrankt, verliert er den Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da man davon ausgehen kann, dass er die Erkrankung i.S.v. § 3 EFZG schuldhaft herbeigeführt hat.

Fällt die geplante Urlaubspauschalreise wegen Corona Maßnahmen aus, besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers den Urlaub zu verlegen. Ein einmal genehmigter Urlaub dient der Erholung und nicht einem bestimmten Reiseziel oder -erlebnis, so dass die Erholung auch im Inland oder zu Hause stattfinden kann.

Kehren Arbeitnehmer aus Risikogebieten in den Betrieb zurück, wird man Arbeitgeber trotz der besonderen datenschutzrechtlichen Pflichten bei der Preisgabe personenbezogener Daten der Arbeitnehmer für verpflichtet halten, die anderen Arbeitnehmer darüber zu informieren (§ 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG und § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG im Krankheits- oder Verdachtsfall).

Dienstreisen

Ordnet der Arbeitgeber eine Dienstreise in ein Gebiet an, für das eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amts besteht oder das vom Robert-Koch-Institut zum Risikogebiet deklariert wurde, steht dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht zu, vgl. § 275 Abs. 3 BGB. Eine solche Anweisung zu einer Dienstreise in ein Risikogebiet dürfte jedenfalls nicht mehr dem billigen Ermessen nach § 106 GewO entsprechen. Es überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Gesundheit.

Vergütung

Bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber wegen Corona behalten Arbeitnehmer immer ihren Vergütungsanspruch, da der Arbeitgeber dann das sog. Wirtschaftsrisiko wie z.B. bei Auftrags- oder Absatzmangel trägt. Dies gilt nicht, wenn Arbeitnehmer aus Furcht vor einer Corona-Ansteckung von sich aus zu Hause bleiben.Hiedr gilt das Gleiche, wie wenn man z.B. im Winter den Betrieb nicht erreichen kann, dann verlieren Arbeitnehmer gem. § 326 Abs. 1 BGB den Entgeltzahlungsanspruch, da sie das sog. Wegerisiko tragen.

Ist der Arbeitnehmer am Corona-Virus erkrankt, hat er gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) wie jeder Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankungen für die Dauer von sechs Wochen.

Anders, wenn der Arbeitnehmer noch nicht am Corona Virus erkrankt ist, wenn also nur ein solcher Verdacht besteht und zugleich nach § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet worden ist. Fälle der Anordnung einer Quarantäne (geregelt in § 30 IfSG) sind gleich zu behandeln, weil der Arbeitnehmer ja (noch) nicht erkrankt ist und daher keinen Anspruch auf Entgeltfortzahoung im Krankheitsfall hat. In solchen Fällen konkurriert der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers infolge des Tätigkeitsverbotes nach § 56 Abs. 1 IfSG. Danach wird derjenige, wer als Ausscheider einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, als Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des § 31 Satz 2 IfSG einem Verbot der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unterliegt, vom Staat in Höhe seines Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen entschädigt (so in § 56 Abs. 2 und Abs. 3 IfSG geregelt). Der Arbeitgeber kann die an die Arbeitnehmer dann ausgezahlten Arbeitsentgelte wieder zur Erstattung bei der zuständigen Behörde beantragen, vgl. § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSchG. Hat der Arbeitgeber die Zahlung an den Arbeitnehmer verweigert, kann auch der Arbeitnehmer selbst aktiv werden und die Auszahlung an sich beantragen, vgl. § 56 Abs 5 S. 3 IfSchG.

Wird der Betrieb ohne Verschulden des Arbeitgebers Corona Bedingt egschlossen gilt die sog. Betriebsrisikolehre des Reichsgerichts. Danch ist darauf abzuistellen, ob sich das typische Betriebsrisiko verwirklicht hat, weil z.B. in Betrieben in denen notwendigerweise ein breiter Personenkontakt besteht, wie bei Kindertagesstätten, Schulen, allgemein zugänglichen öffentlichen Verwaltungen, Veranstaltungsunternehmen, Messen, Kaufhäusern, Arztpraxen usw. betriebstypisch häufiger  Kontakt zu Menschen auch mit infektiösen Erkrankungen besteht.In olschen Fällen empfehlen wir, dass die Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG von Seiten der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer bei den staatlichen Behörden gestellt werden.

Kinderbetreuung

Fällt die Kinderbetreuung durch Corona in Schule oder Kindergarten aus, muss kein Urlaiub genmommen werden, weil die Betreuung des Kindes als Grund anerkannt ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu verweigern, vorausgesetzt das Kind ist tatsächlich betreuungsbedürftig. Dies ist dann der Fall, wenn das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, vgl. Wertung des § 56 Abs. 1a lfSG sowie bei behinderten Kindern, es sei denn eine andere Betreuungsperson kann die Betreuung übernehmen.

Urlaub

Corona ist an und für sich kein Grund, den Urlaub auf das Folgejahr zu übertragen. Die Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr nach § 7 III 2 BUrlG wäre nur denkbar, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Ersteres ist z.B. der Fall, wenn die Auftragslage bis zum Jahresende die Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordert (ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 7 BUrlG, Rn. 61). Sollte in einem Betrieb wegen Corona also für das gesamte Jahr 2020 so viel Arbeit anfallen, dass eine Urlaubsgewährung wegen der Notwendigkeit, die Aufträge abzuarbeiten, nicht möglich ist, führt Corona in der Tat dazu, dass es zu einer Übertragung des Urlaubsanspruchs kommt.

Aber Achtung: Unabhängig von Corona müssen Arbeitgeber Arbeitnehmer auf den Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende hinweisen, vgl. vgl. EuGH 6.11.2018 – C-619/16; BAG 19.2.2019 – 9 AZR 541/15. Wenn der Arbeitgeber diese Aufforderung und/oder diese Information unterlässt, erlischt der Urlaubsanspruch nicht zum Ende des Kalenderjahres, sondern wird in der Weise auf das folgende Jahr übertragen, dass er dem Urlaubsanspruch des Folgejahres hinzugerechnet wird und dessen zeitliche Befristung teilt.

Die einseitige Anordnung von Urlaub aus Arbeitsmangel durch den Arbeitgeber ist nicht per se ausgeschlossen. Jedoch muss der Arbeitgeber ein bestimmtes Procedere ebachten und insbesondere bei der Freistellung nach § 7 Abs. 1 S. 1 Hs. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Ordnet der Arbeitgeber ungefragt Urlaub an, so kann der Arbeitnehmer unverzüglich ein gegenläufiges „Annahmeverweigerungsrecht“ geltend machen, indem er eine konkrete andere zeitliche Festlegung des Urlaubs einfordert (BAG NZA 2007, 36, juris Rn. 19; BAG NZA 2008, 473, juris Rn. 13). Der Arbeitgeber muss diesem Wunsch dann grundsätzlich entsprechen, kann nun aber seinerseits unter Hinweis auf dringende betriebliche Belange i.S.d. § 7 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 BUrlG den Alternativwunsch des Arbeitnehmers zurückweisen, nicht aber seinen eigenen ursprünglichen Urlaubswunsch „durchsetzen“ (ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 7 BurlG Rn. 14). Eine zwangsweise Anordnung von Urlaub gegen den Willen des Arbeitnehmers ist deshalb auch in der Corona-Krise nicht möglich.

Urlaub ist bei Kurzarbeit Null ausgeschlossen, vgl. ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 7 BUrlG, Rn. 23, da bei "Kurzarbeit Null" die Arbeitspflicht vollständig entfällt. Wenn die Kurzarbeit aber nur dazu führt, dass der Arbeitnehmer bei einer gleichbleibenden Anzahl regelmäßiger Wochenarbeitstage nur weniger Stunden pro Tag arbeitet (zB vier statt acht Stunden), wirkt sich die Kurzarbeit auf den Umfang des entstehenden Urlaubsanspruchs nicht aus. Anders verhält es sich aber, wenn der Arbeitnehmer während der Phase der Kurzarbeit regelmäßig an weniger Wochenarbeitstagen tätig wird. In diesem Fall verringert sich die Zahl der Urlaubstage, die der Arbeitnehmer während der Kurzarbeitsphase erwirbt, entsprechend.

Um den gesamten, im Laufe des Kalenderjahres erworbenen Urlaub zu bestimmen, ist eine Betrachtung nach den einzelnen Phasen (vor, während und nach der Kurzarbeit) erforderlich, für jede Phase isoliert der in ihr erworbene Anspruch zu berechnen und die Teilwerte schließlich zu addieren. Zur Berechnung der Teilansprüche bedient sich die Rechtsprechung folgender Formel: x=(24 Werktage x Anzahl Wochenarbeitstage im Zeitabschnitt x Wochenzahl des Zeitabschnitts)/312 Werktage, vgl. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 315/17 und 9 AZR 406/17.

§ 11 I 3 BUrlG ordnet an, dass Verdienstkürzungen (z.B. Urlaubsentgelt) infolge von – unter anderem – Kurzarbeit außer Betracht zu bleiben haben. Das wird in der Literatur so verstanden, dass die durch Kurzarbeit ausgefallenen Zeiten mit dem Euro-Betrag in die Rechnung einzubeziehen sind, den der Arbeitnehmer bei Fortsetzung der Arbeit regelmäßig verdient hätte (ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 13 BUrlG, Rn. 24).

Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht in Landsberg | München: RA Bernd Lichtenstern