In der dynamischen Beziehung zwischen Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Betriebsräten ist eine kompetente rechtliche Begleitung unverzichtbar. Bei Lichtenstern & Partner stehen wir Ihnen als erfahrene Rechtsanwälte mit fundiertem Fachwissen im Arbeitsrecht zur Seite. Wir verstehen die Herausforderungen, denen Unternehmen und ihre Mitarbeiter gegenüberstehen, und bieten maßgeschneiderte Lösungen an, um Ihre Interessen zu schützen und zu vertreten.

Unsere Leistungen umfassen:

• Beratung im Arbeitsrecht einschließlich Kündigungsschutz sowie
• Betriebsverfassungsrecht und angrenzenden Bereichen durch Rechtsanwältin Alexandra Duran.
• Mediation im Arbeitsrecht zur Lösung von Konflikten im innerbetrieblichen Umfeld, angeboten von Rechtsanwältin Anette v. Roedern.
• Unterstützung bei Umstrukturierungsprozessen und Unternehmenskäufen, einschließlich arbeitsrechtlicher Aspekte.
• Schulungen und Beratung für Betriebsräte zu allen Fragen des kollektiven Arbeitsrechts

Unsere Expertise umfasst unter anderem:

• Betriebsratswahlen und Geschäftsordnungserstellung
• Prüfung und Durchsetzung von Mitbestimmungsrechten
• Vertretung in arbeitsgerichtlichen Verfahren bundesweit
• Verhandlung von Interessenausgleichen, Sozialplänen und Betriebsvereinbarungen
• Inhouse-Schulungen zu Betriebsverfassungsrecht und Arbeitsrecht

Nutzen Sie auch unsere Ressourcen:

• Sammlung von Texten zu Arbeit und Soziales im Kontext von COVID-19
• Blogbeiträge zum Thema Arbeitszeiterfassung seit 2022

Bei lichtenstern.partners stehen wir Ihnen mit fachkundiger Beratung und engagiertem Einsatz zur Seite, um Ihre rechtlichen Anliegen im Arbeitsrecht erfolgreich zu lösen. Kontaktieren Sie uns noch heute, um Ihre Fragen zu besprechen oder einen Beratungstermin zu vereinbaren.

Erfahren Sie mehr über unser Angebot im Bereich Betriebsverfassungsrecht:

Betriebsratsarbeit ist das Rückgrat einer harmonischen und produktiven Arbeitsumgebung. Als Rechtsanwältin und Expertin für kollektives Arbeitsrecht bei Lichtenstern & Partner mbB steht Frau Rechtsanwältin Alexandra Duran Ihnen mit umfassender Beratung und Schulung zur Seite, damit Sie als Betriebsrat Ihre Rolle optimal ausfüllen können.

Unsere Leistungen im Betriebsverfassungsrecht umfassen unter anderem:

• Unterstützung bei Betriebsratswahlen, damit Ihre Stimme gehört wird.
• Erstellung maßgeschneiderter Geschäftsordnungen, um effektive Arbeitsabläufe sicherzustellen.
• Bereitstellung von Vorlagen für Beschlussfassungen und Betriebsratsanhörungen.
• Prüfung von Mitbestimmungsrechten, um Ihre Interessen zu wahren.
• Vertretung Ihrer Interessen bei konfliktträchtigen Situationen wie Einstellungen oder Versetzungen.
• Verhandlung von Interessenausgleichen, Sozialplänen und Betriebsvereinbarungen.
• Einbringung von Lösungen bei der Einführung neuer technischer Einrichtungen, Kurzarbeit, mobiler Arbeit und betrieblicher Lohngestaltung.
• Durchführung von Inhouse-Schulungen, um Ihr Wissen zu vertiefen und Ihre Kompetenzen zu stärken.

Unsere Arbeit endet nicht bei der Beratung - wir sind auch bundesweit für Sie vor den Arbeitsgerichten präsent, um Ihre Interessen zu verteidigen und gerechte Lösungen zu erreichen.

Vertrauen Sie auf unsere langjährige Erfahrung und unser Engagement für eine erfolgreiche Betriebsratsarbeit. Kontaktieren Sie uns noch heute, um Ihre Anliegen zu besprechen und gemeinsam Lösungen zu finden.

Wir verstehen, dass arbeitsrechtliche Fragen in jedem Unternehmen laufend auftauchen. Deshalb stehen wir Ihnen zur Seite, um Ihnen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, Umstrukturierungen und der Zusammenarbeit mit Betriebsräten und Gewerkschaften zu helfen.

Wir wissen, dass Ihre Interessen manchmal mit denen der Arbeitnehmerseite kollidieren können. Deshalb entwickeln wir gemeinsam mit Ihnen Strategien, die den betrieblichen Frieden erhalten und gleichzeitig Ihre Interessen energisch vertreten.

Innerhalb unserer Kanzlei berät Sie Rechtsanwältin Alexandra Duran in allen Belangen des individuellen Arbeitsrechts. Von der Vertragsgestaltung über die Umsetzung von variablen Vergütungsmodellen bis hin zu Konfliktfällen mit Abmahnungen und Kündigungen - wir stehen Ihnen zur Seite.

Wir bieten auch Unterstützung bei geplanten Umstrukturierungen, steuerrechtlichen Fragestellungen und der Gestaltung des Personaleinsatzes. Mit Inhouse-Schulungen für Ihre Belegschaft und bundesweiter Vertretung vor den Arbeitsgerichten bieten wir ein umfassendes Leistungsspektrum an.

Vertrauen Sie auf unsere Erfahrung und unser Engagement, um Ihre rechtlichen Herausforderungen im Arbeitsrecht zu bewältigen. Kontaktieren Sie uns noch heute, um Ihre Fragen zu besprechen oder einen Beratungstermin zu vereinbaren. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen und Sie auf Ihrem Weg zu unterstützen.

• Dazu gehört die Arbeits- bzw. Dienstvertragsgestaltung, die Ausarbeitung variabler Vergütungsmodelle, die Umsetzung der nunmehr obligatorische Zeiterfassung, das Arbeiten im Mobile Office oder im Ausland, aber auch Konfliktfälle, die mit Abmahnungen und/oder Kündigungen geahndet werden sollen. 
• Lassen Sie uns vor einer geplanten Umstrukturierung (Betriebsänderung, Betriebsübergang, Massenentlassung usw.) gemeinsam eine Strategie erstellen, vom ersten Konzept über die Beteiligung von Betriebsräten bis hin zur Umsetzung. Die sich dabei ergebenden steuerrechtlichen Fragestellungen erledigen wir gerne in Zusammenarbeit mit Ihrem gewohnten Steuerberater oder Sie buchen Zusatzleistungen bei uns was Steuerrecht und Gesellschaftrecht anbelangt.
• Hoch relevant, aber oft übersehen: Die richtige Gestaltung des Personaleinsatzes. Ob Sie eigenes Personal bei Kunden einsetzen oder Fremdpersonal beauftragen, immer kommt es auf die Feinheiten der Abgrenzung zwischen einem Einsatz im Rahmen eines Dienst-/Werkvertrags einerseits und Arbeitnehmerüberlassung andererseits an; bei Freelancern ist Scheinselbstständigkeit zu vermeiden. Fehler können kostspielig werden, nicht nur in Form von Strafen und Bußgeldern, sondern auch durch das ungewollte Entstehen von Arbeitsverhältnissen kraft Gesetzes. Gerne helfen wir bei der Vertrags- und Prozessgestaltung.

Auch beraten wir Sie gerne im kollektiven Arbeitsrecht, also in der Beziehung des Arbeitgebers zu Betriebsräten und Gewerkschaften. So erstellen und verhandeln wir für Sie Betriebsvereinbarungen, Interessenausgleiche und Sozialpläne, bei Bedarf auch im Rahmen einer Einigungsstelle.

Zu allen Bereichen des Arbeitsrechts bieten wir Inhouse-Schulungen für Ihre Belegschaft an, etwa für Führungskräfte, Vertriebs- und Personalabteilungen.

Bundesweit vertreten wir Sie vor den Arbeitsgerichten.

Reisen

Der Arbeitgeber darf fragen, ob sich der Arbeitnehmer in Gebieten aufgehalten hat, für die das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat oder die unter Quarantäne stehen. Denn den Arbeitgeber trifft eine Schutzpflicht gegenüber den anderen Arbeitnehmern (§ 618 BGB). 

Allerdings darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht verbieten, derartige Gebiete im Urlaub zu bereisen. Dies würde unangemessen stark in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifen. Äußert sich der Arbeitgeber aber entsprechend und ist der Arbeitnehmer im Anschluss an die Reise mit einer Infektionskrankheit wie Covid-19 angesteckt und deshalb arbeitsunfähig erkrankt, verliert er den Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da man davon ausgehen kann, dass er die Erkrankung i.S.v. § 3 EFZG schuldhaft herbeigeführt hat.

Fällt die geplante Urlaubspauschalreise wegen Corona Maßnahmen aus, besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers den Urlaub zu verlegen. Ein einmal genehmigter Urlaub dient der Erholung und nicht einem bestimmten Reiseziel oder -erlebnis, so dass die Erholung auch im Inland oder zu Hause stattfinden kann.

Kehren Arbeitnehmer aus Risikogebieten in den Betrieb zurück, wird man Arbeitgeber trotz der besonderen datenschutzrechtlichen Pflichten bei der Preisgabe personenbezogener Daten der Arbeitnehmer für verpflichtet halten, die anderen Arbeitnehmer darüber zu informieren (§ 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG und § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG im Krankheits- oder Verdachtsfall).

Dienstreisen

Ordnet der Arbeitgeber eine Dienstreise in ein Gebiet an, für das eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amts besteht oder das vom Robert-Koch-Institut zum Risikogebiet deklariert wurde, steht dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht zu, vgl. § 275 Abs. 3 BGB. Eine solche Anweisung zu einer Dienstreise in ein Risikogebiet dürfte jedenfalls nicht mehr dem billigen Ermessen nach § 106 GewO entsprechen. Es überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Gesundheit.

Vergütung

Bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber wegen Corona behalten Arbeitnehmer immer ihren Vergütungsanspruch, da der Arbeitgeber dann das sog. Wirtschaftsrisiko wie z.B. bei Auftrags- oder Absatzmangel trägt. Dies gilt nicht, wenn Arbeitnehmer aus Furcht vor einer Corona-Ansteckung von sich aus zu Hause bleiben.Hier gilt das Gleiche, wie wenn man z.B. im Winter den Betrieb nicht erreichen kann, dann verlieren Arbeitnehmer gem. § 326 Abs. 1 BGB den Entgeltzahlungsanspruch, da sie das sog. Wegerisiko tragen.

Ist der Arbeitnehmer am Corona-Virus erkrankt, hat er gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) wie jeder Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankungen für die Dauer von sechs Wochen.

Anders, wenn der Arbeitnehmer noch nicht am Corona Virus erkrankt ist, wenn also nur ein solcher Verdacht besteht und zugleich nach § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet worden ist. Fälle der Anordnung einer Quarantäne (geregelt in § 30 IfSG) sind gleich zu behandeln, weil der Arbeitnehmer ja (noch) nicht erkrankt ist und daher keinen Anspruch auf Entgeltfortzahoung im Krankheitsfall hat. In solchen Fällen konkurriert der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers infolge des Tätigkeitsverbotes nach § 56 Abs. 1 IfSG. Danach wird derjenige, wer als Ausscheider einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, als Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des § 31 Satz 2 IfSG einem Verbot der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unterliegt, vom Staat in Höhe seines Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen entschädigt (so in § 56 Abs. 2 und Abs. 3 IfSG geregelt). Der Arbeitgeber kann die an die Arbeitnehmer dann ausgezahlten Arbeitsentgelte wieder zur Erstattung bei der zuständigen Behörde beantragen, vgl. § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSchG. Hat der Arbeitgeber die Zahlung an den Arbeitnehmer verweigert, kann auch der Arbeitnehmer selbst aktiv werden und die Auszahlung an sich beantragen, vgl. § 56 Abs 5 S. 3 IfSchG.

Wird der Betrieb ohne Verschulden des Arbeitgebers Corona bedingt geschlossen, gilt die sog. Betriebsrisikolehre des Reichsgerichts. Danach ist darauf abzustellen, ob sich das typische Betriebsrisiko verwirklicht hat, weil z.B. in Betrieben in denen notwendigerweise ein breiter Personenkontakt besteht, wie bei Kindertagesstätten, Schulen, allgemein zugänglichen öffentlichen Verwaltungen, Veranstaltungsunternehmen, Messen, Kaufhäusern, Arztpraxen usw. betriebstypisch häufiger  Kontakt zu Menschen auch mit infektiösen Erkrankungen besteht.In solchen Fällen empfehlen wir, dass die Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG von Seiten der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer bei den staatlichen Behörden gestellt werden.

Kinderbetreuung

Fällt die Kinderbetreuung durch Corona in Schule oder Kindergarten aus, muss kein Urlaiub genommen werden, weil die Betreuung des Kindes als Grund anerkannt ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu verweigern, vorausgesetzt das Kind ist tatsächlich betreuungsbedürftig. Dies ist dann der Fall, wenn das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, vgl. Wertung des § 56 Abs. 1a lfSG sowie bei behinderten Kindern, es sei denn eine andere Betreuungsperson kann die Betreuung übernehmen.

Urlaub

Corona ist an und für sich kein Grund, den Urlaub auf das Folgejahr zu übertragen. Die Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr nach § 7 III 2 BUrlG wäre nur denkbar, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Ersteres ist z.B. der Fall, wenn die Auftragslage bis zum Jahresende die Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordert (ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 7 BUrlG, Rn. 61). Sollte in einem Betrieb wegen Corona also für das gesamte Jahr 2020 so viel Arbeit anfallen, dass eine Urlaubsgewährung wegen der Notwendigkeit, die Aufträge abzuarbeiten, nicht möglich ist, führt Corona in der Tat dazu, dass es zu einer Übertragung des Urlaubsanspruchs kommt.

Aber Achtung: Unabhängig von Corona müssen Arbeitgeber Arbeitnehmer auf den Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende hinweisen, vgl. vgl. EuGH 6.11.2018 – C-619/16; BAG 19.2.2019 – 9 AZR 541/15. Wenn der Arbeitgeber diese Aufforderung und/oder diese Information unterlässt, erlischt der Urlaubsanspruch nicht zum Ende des Kalenderjahres, sondern wird in der Weise auf das folgende Jahr übertragen, dass er dem Urlaubsanspruch des Folgejahres hinzugerechnet wird und dessen zeitliche Befristung teilt.

Die einseitige Anordnung von Urlaub aus Arbeitsmangel durch den Arbeitgeber ist nicht per se ausgeschlossen. Jedoch muss der Arbeitgeber ein bestimmtes Procedere beachten und insbesondere bei der Freistellung nach § 7 Abs. 1 S. 1 Hs. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Ordnet der Arbeitgeber ungefragt Urlaub an, so kann der Arbeitnehmer unverzüglich ein gegenläufiges „Annahmeverweigerungsrecht“ geltend machen, indem er eine konkrete andere zeitliche Festlegung des Urlaubs einfordert (BAG NZA 2007, 36, juris Rn. 19; BAG NZA 2008, 473, juris Rn. 13). Der Arbeitgeber muss diesem Wunsch dann grundsätzlich entsprechen, kann nun aber seinerseits unter Hinweis auf dringende betriebliche Belange i.S.d. § 7 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 BUrlG den Alternativwunsch des Arbeitnehmers zurückweisen, nicht aber seinen eigenen ursprünglichen Urlaubswunsch „durchsetzen“ (ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 7 BurlG Rn. 14). Eine zwangsweise Anordnung von Urlaub gegen den Willen des Arbeitnehmers ist deshalb auch in der Corona-Krise nicht möglich.

Urlaub ist bei Kurzarbeit Null ausgeschlossen, vgl. ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 7 BUrlG, Rn. 23, da bei "Kurzarbeit Null" die Arbeitspflicht vollständig entfällt. Wenn die Kurzarbeit aber nur dazu führt, dass der Arbeitnehmer bei einer gleichbleibenden Anzahl regelmäßiger Wochenarbeitstage nur weniger Stunden pro Tag arbeitet (zB vier statt acht Stunden), wirkt sich die Kurzarbeit auf den Umfang des entstehenden Urlaubsanspruchs nicht aus. Anders verhält es sich aber, wenn der Arbeitnehmer während der Phase der Kurzarbeit regelmäßig an weniger Wochenarbeitstagen tätig wird. In diesem Fall verringert sich die Zahl der Urlaubstage, die der Arbeitnehmer während der Kurzarbeitsphase erwirbt, entsprechend.

Um den gesamten, im Laufe des Kalenderjahres erworbenen Urlaub zu bestimmen, ist eine Betrachtung nach den einzelnen Phasen (vor, während und nach der Kurzarbeit) erforderlich, für jede Phase ist der in ihr erworbene Anspruch zu berechnen und die Teilwerte schließlich zu addieren. Zur Berechnung der Teilansprüche bedient sich die Rechtsprechung folgender Formel: x=(24 Werktage x Anzahl Wochenarbeitstage im Zeitabschnitt x Wochenzahl des Zeitabschnitts)/312 Werktage, vgl. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 315/17 und 9 AZR 406/17.

§ 11 I 3 BUrlG ordnet an, dass Verdienstkürzungen (z.B. Urlaubsentgelt) infolge von – unter anderem – Kurzarbeit außer Betracht zu bleiben haben. Das wird in der Literatur so verstanden, dass die durch Kurzarbeit ausgefallenen Zeiten mit dem Euro-Betrag in die Rechnung einzubeziehen sind, den der Arbeitnehmer bei Fortsetzung der Arbeit regelmäßig verdient hätte (ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 13 BUrlG, Rn. 24).

Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht in Landsberg | München: RAin Alexandra Duran