Arbeitsrecht

Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Arbeitgeber, Landsberg Arbeitsrecht, Gewerkschaft Schöne Arbeitswelt: Arbeitnehmer und Arbeitgeber stehen sich leider nicht immer so partnerschaftlich gegenüber...

Als Arbeitgeber haben Sie ein Interesse am innerbetrieblichen Frieden aber eben auch an der Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter. Im Umgang mit Betriebsrat, Gewerkschaften und Arbeitnehmern kann ein unbedarfter Arbeitgeber manches auch falsch machen, die spätere Korrektur kostet dann Zeit, Nerven und Geld.

 

Deswegen entwickeln wir mit Ihnen zusammen im Arbeitsrecht Strategien, die den betrieblichen Frieden erhalten, wahren aber dabei immer auch Ihre Interessen, die wir im Konfliktfall auch energisch durchsetzen. 

 

Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht in Landsberg | München:

 

RA Bernd Lichtenstern

 

Zusätzlich bieten wir Mediation im Arbeitsrecht, speziell im innerbetrieblichen Bereich an, um z.B. Interessenskonflikte zwischen leitenden Mitarbeitern oder Geschäftsleitung und Belegschaft zu regeln.

 

Ihr Ansprechpartner für Mediation im Arbeitsrecht in Landsberg | München:

 

RAin Anette v.Roedern

Arbeitsrecht für Arbeitnehmer

Die Anwaltskanzlei Lichtenstern Rechtsanwälte berät Sie in allen Belangen des individualen Arbeitsrechts, das heißt, der vertraglichen Beziehung eines Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber. Dabei prüfen wir Arbeitsverträge, beraten Sie zu Ihren Ansprüchen auf Lohn/Gehalt, Urlaub, Sozialleistungen etc. Im Schadensfall begleiten wir Sie bei Kündigungen, Gleichbehandlungsfragen, Mobbing.

 

Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht in Landsberg | München: RA Bernd Lichtenstern

Arbeitsrecht und Corona

Reisen

 

Der Arbeitgeber darf fragen, ob sich der Arbeitnehmer in Gebieten aufgehalten hat, für die das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat oder die unter Quarantäne stehen. Denn den Arbeitgeber trifft ja ein Schutzpflicht gegenüber den anderen Arbeitnehmern (§ 618 BGB). 

 

Auch darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht verbieten, bestimmte Gebiete im Urlaub zu bereisen. Dies würde unangemessen stark in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifen. Äußert sich der Arbeitgeber aber entsprechend und ist der Arbeitnehmer im Anschluss an die Reise mit Covid-19 angesteckt und deshalb arbeitsunfähig erkrankt, verliert er den Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da man davon ausgehen kann, dass er die Erkrankung i.S.v. § 3 EFZG schuldhaft herbeigeführt hat.

 

Fällt die geplante Urlaubspauschalreise wegen Corona Maßnahmen aus, besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers den Urlaub zu verlegen. Ein einmal genehmigter Urlaub dient der Erholung und nicht einem bestimmten Reiseziel oder -erlebnis, so dass die Erholung auch im Inland oder zu Hause stattfinden kann.

 

Kehren Arbeitnehmer aus Risikogebieten in den Betrieb zurück, wird man Arbeitgeber trotz der besonderen datenschutzrechtlichen Pflichten bei der Preisgabe personenbezogener Daten der Arbeitnehmer für verpflichtet halten, die anderen Arbeitnehmer darüber zu informieren (§ 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG und § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG im Krankheits- oder Verdachtsfall).

 

Dienstreisen

 

Ordnet der Arbeitgeber eine Dienstreise in ein Gebiet an, für das eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amts besteht oder das vom Robert-Koch-Institut zum Risikogebiet deklariert wurde, steht dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht zu, vgl. § 275 Abs. 3 BGB. Eine solche Anweisung zu einer Dienstreise in ein Risikogebiet dürfte jedenfalls nicht mehr dem billigen Ermessen nach § 106 GewO entsprechen. Es überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Gesundheit.

 

Vergütung

 

Bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber wegen Corona behalten Arbeitnehmer immer ihren Vergütungsanspruch, da der Arbeitgeber dann das sog. Wirtschaftsrisiko wie z.B. bei Auftrags- oder Absatzmangel trägt. Dies gilt nicht, wenn Arbeitnehmer aus Furcht vor einer Corona-Ansteckung von sich aus zu Hause bleiben.Hiedr gilt das Gleiche, wie wenn man z.B. im Winter den Betrieb nicht erreichen kann, dann verlieren Arbeitnehmer gem. § 326 Abs. 1 BGB den Entgeltzahlungsanspruch, da sie das sog. Wegerisiko tragen.

 

Ist der Arbeitnehmer am Corona-Virus erkrankt, hat er gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) wie jeder Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankungen für die Dauer von sechs Wochen.

 

Anders, wenn der Arbeitnehmer noch nicht am Corona Virus erkrankt ist, wenn also nur ein solcher Verdacht besteht und zugleich nach § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet worden ist. Fälle der Anordnung einer Quarantäne (geregelt in § 30 IfSG) sind gleich zu behandeln, weil der Arbeitnehmer ja (noch) nicht erkrankt ist und daher keinen Anspruch auf Entgeltfortzahoung im Krankheitsfall hat. In solchen Fällen konkurriert der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers infolge des Tätigkeitsverbotes nach § 56 Abs. 1 IfSG. Danach wird derjenige, wer als Ausscheider einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, als Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des § 31 Satz 2 IfSG einem Verbot der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unterliegt, vom Staat in Höhe seines Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen entschädigt (so in § 56 Abs. 2 und Abs. 3 IfSG geregelt). Der Arbeitgeber kann die an die Arbeitnehmer dann ausgezahlten Arbeitsentgelte wieder zur Erstattung bei der zuständigen Behörde beantragen, vgl. § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSchG. Hat der Arbeitgeber die Zahlung an den Arbeitnehmer verweigert, kann auch der Arbeitnehmer selbst aktiv werden und die Auszahlung an sich beantragen, vgl. § 56 Abs 5 S. 3 IfSchG.

 

Wird der Betrieb ohne Verschulden des Arbeitgebers Corona Bedingt egschlossen gilt die sog. Betriebsrisikolehre des Reichsgerichts. Danch ist darauf abzuistellen, ob sich das typische Betriebsrisiko verwirklicht hat, weil z.B. in Betrieben in denen notwendigerweise ein breiter Personenkontakt besteht, wie bei Kindertagesstätten, Schulen, allgemein zugänglichen öffentlichen Verwaltungen, Veranstaltungsunternehmen, Messen, Kaufhäusern, Arztpraxen usw. betriebstypisch häufiger  Kontakt zu Menschen auch mit infektiösen Erkrankungen besteht.In olschen Fällen empfehlen wir, dass die Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG von Seiten der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer bei den staatlichen Behörden gestellt werden.

 

Kinderbetreuung

 

Fällt die Kinderbetreuung durch Corona in Schule oder Kindergarten aus, muss kein Urlaiub genmommen werden, weil die Betreuung des Kindes als Grund anerkannt ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu verweigern, vorausgesetzt das Kind ist tatsächlich betreuungsbedürftig. Dies ist dann der Fall, wenn das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, vgl. Wertung des § 56 Abs. 1a lfSG sowie bei behinderten Kindern, es sei denn eine andere Betreuungsperson kann die Betreuung übernehmen.

 

Urlaub

 

Corona ist an und für sich kein Grund, den Urlaub auf das Folgejahr zu übertragen. Die Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr nach § 7 III 2 BUrlG wäre nur denkbar, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Ersteres ist z.B. der Fall, wenn die Auftragslage bis zum Jahresende die Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordert (ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 7 BUrlG, Rn. 61). Sollte in einem Betrieb wegen Corona also für das gesamte Jahr 2020 so viel Arbeit anfallen, dass eine Urlaubsgewährung wegen der Notwendigkeit, die Aufträge abzuarbeiten, nicht möglich ist, führt Corona in der Tat dazu, dass es zu einer Übertragung des Urlaubsanspruchs kommt.

 

Aber Achtung: Unabhängig von Corona müssen Arbeitgeber Arbeitnehmer auf den Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende hinweisen, vgl. vgl. EuGH 6.11.2018 – C-619/16; BAG 19.2.2019 – 9 AZR 541/15. Wenn der Arbeitgeber diese Aufforderung und/oder diese Information unterlässt, erlischt der Urlaubsanspruch nicht zum Ende des Kalenderjahres, sondern wird in der Weise auf das folgende Jahr übertragen, dass er dem Urlaubsanspruch des Folgejahres hinzugerechnet wird und dessen zeitliche Befristung teilt.

 

Die einseitige Anordnung von Urlaub aus Arbeitsmangel durch den Arbeitgeber ist nicht per se ausgeschlossen. Jedoch muss der Arbeitgeber ein bestimmtes Procedere ebachten und insbesondere bei der Freistellung nach § 7 Abs. 1 S. 1 Hs. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Ordnet der Arbeitgeber ungefragt Urlaub an, so kann der Arbeitnehmer unverzüglich ein gegenläufiges „Annahmeverweigerungsrecht“ geltend machen, indem er eine konkrete andere zeitliche Festlegung des Urlaubs einfordert (BAG NZA 2007, 36, juris Rn. 19; BAG NZA 2008, 473, juris Rn. 13). Der Arbeitgeber muss diesem Wunsch dann grundsätzlich entsprechen, kann nun aber seinerseits unter Hinweis auf dringende betriebliche Belange i.S.d. § 7 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 BUrlG den Alternativwunsch des Arbeitnehmers zurückweisen, nicht aber seinen eigenen ursprünglichen Urlaubswunsch „durchsetzen“ (ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 7 BurlG Rn. 14). Eine zwangsweise Anordnung von Urlaub gegen den Willen des Arbeitnehmers ist deshalb auch in der Corona-Krise nicht möglich.

 

Urlaub ist bei Kurzarbeit Null ausgeschlossen, vgl. ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 7 BUrlG, Rn. 23, da bei "Kurzarbeit Null" die Arbeitspflicht vollständig entfällt. Wenn die Kurzarbeit aber nur dazu führt, dass der Arbeitnehmer bei einer gleichbleibenden Anzahl regelmäßiger Wochenarbeitstage nur weniger Stunden pro Tag arbeitet (zB vier statt acht Stunden), wirkt sich die Kurzarbeit auf den Umfang des entstehenden Urlaubsanspruchs nicht aus. Anders verhält es sich aber, wenn der Arbeitnehmer während der Phase der Kurzarbeit regelmäßig an weniger Wochenarbeitstagen tätig wird. In diesem Fall verringert sich die Zahl der Urlaubstage, die der Arbeitnehmer während der Kurzarbeitsphase erwirbt, entsprechend.

Um den gesamten, im Laufe des Kalenderjahres erworbenen Urlaub zu bestimmen, ist eine Betrachtung nach den einzelnen Phasen (vor, während und nach der Kurzarbeit) erforderlich, für jede Phase isoliert der in ihr erworbene Anspruch zu berechnen und die Teilwerte schließlich zu addieren. Zur Berechnung der Teilansprüche bedient sich die Rechtsprechung folgender Formel: x=(24 Werktage x Anzahl Wochenarbeitstage im Zeitabschnitt x Wochenzahl des Zeitabschnitts)/312 Werktage, vgl. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 315/17 und 9 AZR 406/17.

 

§ 11 I 3 BUrlG ordnet an, dass Verdienstkürzungen (z.B. Urlaubsentgelt) infolge von – unter anderem – Kurzarbeit außer Betracht zu bleiben haben. Das wird in der Literatur so verstanden, dass die durch Kurzarbeit ausgefallenen Zeiten mit dem Euro-Betrag in die Rechnung einzubeziehen sind, den der Arbeitnehmer bei Fortsetzung der Arbeit regelmäßig verdient hätte (ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2020, § 13 BUrlG, Rn. 24).

 

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Arbeitsrecht Rechtsprechung

Zum anwendbaren Sozialversicherungsrecht bei Lkw-Fahrern

Arbeitgeber von im internationalen Güterkraftverkehr tätigen Lkw-Fahrern ist das Unternehmen, das den Lkw-Fahrern gegenüber tatsächlich weisungsbefugt ist, das in Wirklichkeit die entsprechenden Lohnkosten trägt und das befugt ist, sie zu entlassen. Arbeitgeber ist nicht automatisch das Unternehmen, das den Arbeitsvertrag mit den Lkw-Fahrern geschlossen und in dem Arbeitsvertrag formal als Arbeitgeber angegeben ist. EuGH v. 16.7.2020 - C-610/18

Abhängige Beschäftigung von aus Rumänien angeworbenen Betreuungskräften


Das SG Stuttgart hat entschieden, dass aus Rumänien angeworbene Betreuungskräfte, die an private Haushalte vermittelt werden, bei der Firma, die die Vermittlung vornimmt, abhängig beschäftigt sein können.Urteil SG Stuttgart v. 20.2.2020 - S 20 R 1628/15

Beurteilung der Selbstständigkeit einer Steuerberaterin

Eine Steuerberaterin übt dann eine selbstständige Tätigkeit aus, wenn sie nach dem zugrundeliegenden Beratervertrag weisungsfrei und eigenverantwortlich Mandate übernimmt, nicht in den Betrieb der Steuerkanzlei eingegliedert ist und keinen festen Stundenlohn erhält, sondern eine reine Umsatzbeteiligung. Urteil SG Stuttgart v. 16.1.2020 - S 24 BA 6242/18

Kein Urlaubsanspruch in der Altersteilzeit

 

We­gen des Weg­falls der Ar­beits­pflicht er­wer­ben Ar­beit­neh­mer in der Frei­stel­lungs­pha­se ei­ner Al­ters­teil­zeit kei­ne Ur­laubs­ansprüche: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 24.09.2019, 9 AZR 481/18.

Polemische Facebook-Einträge - Abmahnung statt fristloser Kündigung

 

Kritische Einträge in Social-Media-Plattformen wie Facebook berechtigen den Arbeitgeber nicht in jedem Fall zu einer fristlosen Kündigung. Stattdessen sind stets alle Umstände des jeweiligen Sachverhaltes zu berücksichtigen. Das geht aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Dessau-Roßlau hervor.

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